שיתוף

עובדים של חברה גדולה בתחום ההייטק הגישו תביעה נגד החברה בטענה כי ניתן להם תשלום כולל, שפוצל באופן פיקטיבי בין שכר בסיס ושכר עבור שעות נוספות גלובליות.

הטענה מתבססת על הודעה שנשלחה לכל העובדים ולפיה, גובה השכר שהם מקבלים אמנם לא ישתנה, אבל מעתה יוצגו בתלוש השכר יציג שני מרכיבי שכר: שכר בסיס, בסכום המהווה 75% משכרם החודשי עד לאותה נקודה, ושעות נוספות גלובליות בסכום המשקף 25 אחוזים מהשכר החודשי שקיבלו עד לאותה נקודה.

עוד צוין בהודעה, כי מרכיב השעות הנוספות ישולם ללא תלות במספר שעות העבודה בפועל בחברה.

בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי הפיצול שערכה החברה היה לגיטימי ונעשה בהתאם לחוק, ואין מדובר בפיצול פיקטיבי.

בית הדין לעבודה התבסס במידה רבה על כך שהתובע (אחד העובדים שתבע את החברה בבית הדין לעבודה) לא מחה על השינוי בשכר, ולכן יש לראות בהתנהגותו כהסכמה לתוכן ההודעה.

עם זאת, מציינים מומחים מתחום דיני העבודה, יש בעיה לגבי תקפות ההסכמה, בהנתן הדרך שבה נמסרה לעובדים ההודעה על השינוי, ולאור העובדה שבתלוש השכר צוין תעריף זהה לשעת עבודה רגילה ושעת עבודה נוספת.

לפעמים קורה שיש נסיבות שמחייבות שינוי של חוזה העבודה מצד המעסיק. אבל בדרך כלל, ברוב בתי הדין לעבודה, בכל שינוי המעסיק נדרש לערוך לעובדים שימוע לפני השינוי.

פרט לכך, נשאלת השאלה האם מבחינת העובדים, השינוי מהווה שינוי לרעה של תנאי העבודה. משום שבמקרה של שינוי לרעה בתנאים, העובדים יכולים להתפטר בדין מפוטר.

יש פסקי דין בהם בית הדין פוסק בפירוש שלמעסיק יש רק שתי אופציות: לשכנע את העובד להסכים לשינוי או לפטר אותו עם כל הזכויות המגיעות לעובד שפוטר.

אלא שבינתיים נוצרו פסיקות נוספות שלפיהן אם המעסיק כפה את השינוי על העובד והעובד לא התפטר, המסקנה היא שהעובד הסכים בפועל לשינוי.

לכן, פעמים רבות קורה שבית הדין מעדיף להסתמך על הסכמה "משתמעת" של העובד, שניתן להסיק אותה מעצם העובדה שהעובד החליט לא להתפטר בעקבות שינוי בחוזה העבודה.

במקרה הספציפי של העובדים ששכרם פוצל לשכר בסיס ושעות נוספות גלובליות, העובדים לא קיבלו הודעה מראש לגבי השינוי ולא נערך להם שימוע לגבי השינוי.

במקום זאת, הם גילו את השינוי רק כאשר קיבלו את תלוש השכר ובעקבותיו גם הודעת דואר אלקטרוני שנשלחה אל כל העובדים, לפיה אין כל שינוי בחוזה ההעסקה של העובדים ומדובר בהתאמה בלבד של תלוש השכר לדרישות תיקון בחוק.

מקרה זה אירע לפני יותר מ-10 שנים. בינתיים השתנו דיני העבודה באופן שמגן בצורה טובה יותר על העובדים.

לכן כיום, מעסיק אינו רשאי לכפות על העובד שינוי משמעותי באופן חד צדדי. המשמעות היא שהמעסיק הינו צד בחוזה ההעסקה. וצד בחוזה לא יכול לשנות את התנאים באופן חד צדדי, בלי לסיים את חוזה ההעסקה.

לכן כאמור, כיום, עובד שתנאי שסכום השכר שלו שונה באופן חד צדדי יכול להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולזכות בפיצויי פיטורים.

עם זאת, כל עוד המעסיק לא פיטר אותו, וכל עוד העובד לא מסכים לשינוי, עובד זה רשאי לפנות בתביעה לבית הדין ולהצהיר כי הוא זכאי לתנאים הקבועים בחוזה, כפי שהיו לפני שינויו החד צדדי.

יש אמנם אפשרות לשנות תנאים בחוזי העסקה אבל רק אם הם סבירים ומידתיים. ובכל מקרה, גם כאשר למעסיק יש זכות ניהולית לשנות תנאי העסקה מסויימים, עליו לערוך לעובד שימוע משום שלעובד יש זכות להישמע.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה