בימים אלה, גיוס איטי הוא כבר לא רק בעיה של סיכון לאבד מועמדים טובים, אלא הוא הפך לסכנה ממשית לחוסן של הארגון.
בעולם שבו הבינה המלאכותית מקצרת תהליכי עבודה בכל תחום, המועמדים מצפים שגם חווית הגיוס שלהם תהיה מהירה, חכמה ומכבדת.
בעשור האחרון למדו מנהלי משאבי האנוש שזמן הוא המשאב היקר ביותר, אבל בימים אלה, זמן הוא גם המדד לאיכות מותג המעסיק.
חברות שעדיין גוררות רגליים בתהליכי הגיוס לא רק מאבדות מועמדים טובים, הן משדרות לשוק שהן ארגון מיושן, ביורוקרטי ואיטי.
בעידן שבו הבינה המלאכותית מאפשרת התאמה ברגע (איסטנט), תהליך גיוס שנמשך שבועות נתפס ככשל ניהולי חמור.
חלון ההזדמנויות הצטמצם: ממחקר של גרטנר עולה, כי טלנטים מובילים בתחומי הטכנולוגיה והניהול נשארים זמינים בשוק העבודה למשך ממוצע של שמונה ימים בלבד.
הנזק הכלכלי: ממחקר של PwC עולה, כי כל יום שבו משרה קריטית נשארת פתוחה מעבר ל-21 יום, עולה לארגון בממוצע כ-900 דולר באובדן פרודוקטיביות ובהעמסת יתר על הצוות הקיים.
חווית מועמד: ממחקר של דלויט עולה, כי כ-70% מהמועמדים כיום, יבטלו את מועמדותם אם לא יקבלו תשובה או התקדמות משמעותית בתוך 48 שעות מהריאיון הראשון.
להלן 3 דרכים בהן הבינה המלאכותית משנה את חוקי המשחק בגיוס טלנטים:
1 סינון ודירוג בזמן אמת:
במקום שמנהל הגיוס יעבור על מאות קורות חיים במשך ימים, מערכות בינה מלאכותית מבצעות סינון ראשוני, אימות כישורים ובדיקת התאמה תרבותית תוך שניות. זה מאפשר ליצור קשר עם הטלנט בתוך דקות מרגע הגשת המועמדות.
2 תזמון אוטומטי:
אחד המחסומים הגדולים הוא התיאום בין היומנים של המראיינים. כלים של בינה מלאכותית מבצעים תיאום אוטומטי של ראיונות, מה שמקצר את זמן ההמתנה בין השלבים בכ-50%.
3 מודלים לחיזוי נטישה:
אלגוריתמים מתקדמים יודעים לנתח את רמת העניין של המועמד ואת ההצעות המתחרות בשוק, ולהמליץ למנהל משאבי האנוש מתי ללחוץ על הגז ולהגיש הצעה מיידית כדי לא לאבד את המועמד למתחרים.
האפקט של המועמד הפאסיבי:
המועמדים הפאסיביים הם הרגישים ביותר לאיטיות. כיום, ברגע שמועמד פאסיבי מתחיל להתראיין אליכם, ה'עקבות' הדיגיטליים שלו מאותתים לאלגוריתמים של חברות השמה ו'ציידי ראשים' שהוא מחפש עבודה.
המשמעות היא, שמרגע החל איתו תהליך, הופעל שעון עצר גלובלי. ממחקר של מקינזי עולה, כי מועמדים פאסיביים נוטים לסגור חוזה עם החברה שמציגה את התהליך הדינמי והמרשים ביותר, ולאו דווקא עם זו שפנתה ראשונה.
אם כן, איך לקצר את ה'סטופר' שהחל לתקתק:
קבלת החלטות מבוזרת: יש לתת למנהלים המקצועיים כלים לקבל החלטות מהירות בלי להמתין לאישורים של כמה דרגים.
תהליכים מקבילים ולא טוריים: במקום להמתין לסיום שלב א' כדי להתחיל בשלב ב', יש לבצע הערכות מקצועיות ובדיקות רקע, במקביל לראיונות.
הצעה על השולחן: בארגונים מובילים, אם נמצא המועמד המושלם, למנהל הגיוס צריכה להיות סמכות להגיש הצעת שכר ראשונית כבר בסוף הריאיון השני.
בשורה התחתונה, גיוס איטי הוא לא רק אובדן של מועמד טוב, הוא אובדן של הזדמנות עסקית.
המהירות היא כיום סימן לעוצמה ולחדשנות. ארגון שישכיל להשתמש בבינה מלאכותית כדי לצמצם את זמני התגובה שלו, יזכה בטלנטים הטובים ביותר לפני שהמתחרים בכלל יספיקו לשלוח את הזימון הראשון.
