שיתוף

למעסיק אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלתו, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה. כמו כן, המעסיק לא יכול להכריח את העובד להגיע לעבודה בימי המחלה ואסור לו לאיים על עובד בפיטורים או בעצירת קידום אם ימשיך להיעדר בימי מחלה שיש לו אישור מהרופא לגביהם.

במילים אחרות, אסור למעסיק למנוע מהעובד להיעדר מהעבודה במהלך ימי המחלה, או להתנות את היעדרותו בתנאי כלשהו, פרט לקבלת אישור רפואי.

יצויין, כי האיסור לפטר עובד במהלך הימים בהם הוא זכאי לדמי מחלה, חל רק על עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלתו שלו. איסור זה לא חל לגבי עובד שנעדר מעבודתו לצורך טיפול בבן משפחה.

למרות זאת, בקרב בתי הדין לעבודה קיימת מחלוקת לגבי השאלה האם ניתן לעשות לעובד שימוע לפני פיטורים במהלך תקופת מחלתו או שלא.

במקרה מסויים נקבע, כי במהלך תקופת המחלה מותר למעסיק להודיע לעובד על כוונתו לפטר אותו ולתת לעובד הזמנה לשימוע, כל עוד השימוע עצמו לא נערך במהלך תקופת המחלה.

במקרה אחר פסק בית הדין, כי המעסיק יכול להודיע על כוונתו לפטר את העובד בתקופת מחלה או לערוך לו שימוע בתקופה זו, אבל רק בתנאי שתקופת ההעסקה תמשך עד לתום ימי המחלה בתשלום.

במקרה שלישי פסק בית הדין, כי חוק דמי מחלה קובע שאין לפטר עובד בתקופת מחלה, אבל הוא אינו אוסר על המעסיק להזמין עובד לשימוע במהלך שהותו בחופשת מחלה.

עם זאת, פסק בית הדין, כי עריכת השימוע לעובד בזמן היותו חולה בביתו היא התנהגות לא ראויה שאין לקבלה.

לדברי בית הדין, חובות ההגינות, המידתיות ותום הלב מחייבות את המעסיק להימנע ככל הניתן מביצוע שימוע לקראת פיטורים בעת שהעובד שוהה בביתו בחופשת מחלה.

במקרה מסוג אחר, עובד הוזמן לשימוע בעת ששהה בביתו במחלה לאחר שהסתיימו ימי המחלה שבגינם הוא יכול לקבל דמי מחלה. העובד פוטר כמה ימים לאחר שנמסרה לו ההזמנה לשימוע.

בית הדין פסק כי המעסיק ישלם לעובד פיצויים וכי מדובר בפיטורים שלא כדין.

לדברי בית הדין, העובד שהה בביתו בחופשת מחלה ונציגי המעסיק ידעו היטב מה מצבו. כמו כן ציין בית הדין, כי האופן בו פוטר התובע הינו צורם ומקומם ועומד בניגוד לחובת תום הלב של המעסיק.

להלן כמה מקרים בהם מותר לפטר עובד השוהה בביתו בגלל מחלה על אף היותו חולה ואף שעומדים לרשותו ימי מחלה:

1 המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, לפני שהעובד נעדר בגלל המחלה.

2 מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע. כלומר, לא במצבים של הפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה.

3 המעסיק הוכרז כפושט רגל או שניתן צו פירוק לפי פקודת החברות.

על פי החוק היבש, אם העובד ניצל את כל ימי המחלה שעומדים לרשותו אבל הוא עדיין נעדר מעבודתו בגלל מחלתו, ניתן לפטר אותו.

עם זאת, על פי פסיקת בתי הדין, המעסיק יצטרך להראות לבית הדין כי עשה זאת בתום לב.

מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה, עלול להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.

מה אומר החוק לגבי פיטורי עובד בזמן שהוא מקבל דמי פגיעה בעקבות תאונת עבודה: חוק דמי מחלה אוסר פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה, אבל אינו אוסר על פיטורים בתקופת הזכאות לדמי פגיעה שמשולמים על ידי המוסד לביטוח לאומי בגלל תאונת עבודה.

עם זאת, יש פסקי דין בהם נקבע כי פיטורי עובד בזמן שהוא מקבל דמי פגיעה, הם פיטורים שלא כדין.

לדוגמה, בפסק דין מסויים קבע בית הדין האזורי לעבודה כי פיטורי עובד במהלך התקופה בה הוא מקבל דמי פגיעה בעקבות תאונת עבודה, וטרם הוברר סופית האם יוכל לשוב ולבצע את עבודתו, הם פיטורים בחוסר תום לב המזכים את העובד בפיצויים.

במקרה אחר קבע בית הדין האזורי שנפל פגם בכך שהעובד פוטר בזמן שהוא קיבל דמי פגיעה. לדברי בית הדין, גם אם עובד נמצא בחופשה בגלל תאונת עבודה ומקבל על כך תשלומים מהביטוח הלאומי, הוא שרוי בתקופה של מצוקה וקושי ולכן אין טעם להגביל את ההלכה בדבר איסור הפיטורים אך ורק לחופשת מחלה המשולמת מכיסו של המעסיק עצמו.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה