שיתוף

רוב מנהלי הגיוס כיום כבר מודעים לעובדה שבשוק העבודה המאוד תחרותי, אחד הדברים שפוגעים יותר מכול בתוצאות קמפיין הגיוס הוא גיוס עובדים איטי.

חברות רבות כבר יודעות שעליהן לגייס עובדים עם סטופר ולקיים מדד כלשהו לזמן שעובר בין פרסום המשרה לאיושה.

ולמרות זאת לא רק שחברות בכל העולם נוקטות עדיין בגיוס איטי מדי, אלא שרק מעטים מבין מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש אכן מבינים באמת את ההשפעות השליליות שיש לגיוס איטי על העסק.

בארה"ב, הערכות מדברות על נזק של עשרות מיליוני דולרים בכל שנה כתוצאה מגיוס איטי בלבד. הפסד זה עלול להיות גבוה עשרות מונים לעומת הפסדים הנובעים מיעילות נמוכה בגיוס הקשורה למדד של עלות הגיוס עצמו.

אין די בכך שמנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס מודעים לנזק שבהליך גיוס איטי. עליהם לזהות את נקודות התורפה שמאטות את התהליך, להעריך את עלויותיהן של נקודות תורפה אלה ולהציג אותן בפני ההנהלה כדי לקבל סיוע בשיפור נקודות אלה.

חשוב להדגיש, כי ארגון עלול לאבד את רוב המועמדים הטובים ביותר שלו דווקא בשלבים המאוחרים של תהליך הגיוס.

לדוגמה, אם הארגון יצר קשר עם טלנט מבוקש שהוא מועמד פאסיבי המועסקים בתחילת ההליך, בשלב מסויים לאורך הליך הגיוס הוא עשוי להחליט לחפש עבודה חדשה.

ברגע שזה יקרה, הטלנטים הללו יהיו מוצפים במהירות בהצעות לגיוס מחברות אחרות. המשמעות היא שמרגע זה, הם נמצאים בשוק העבודה לזמן קצר מאוד, לעיתים ימים ספורים, לפני שחברה אחרת תחטוף אותם.

אם החברה שהיתה הראשונה שפנתה אל טלנט מבוקש כזה, והיא גוררת רגליים עם הליך גיוס ארוך מדי, הטלנט עלול לקבל החלטה מהירה מבין ההצעות שקיבל, בעת שהחברה הראשונה שפנתה אליו נמצאת רק באמצע תהליך הגיוס.

הסיבה לכך היא שטלנטים מובילים שמקבלים הצעות נוספות, חייבים בעצמם לקבל החלטה מהירה האם להמשיך את ההליך עם החברה שהליך הגיוס שלה איטי מדי (ואיש אינו מבטיח לו שהוא אכן יתקבל בסופו של דבר) או לקבל הצעה אחרת שעלולה לפוג בתוך זמן קצר.

לכן, הסיכוי שטלנטים כאלה יהיו עדיין זמינים לעבודה ברגע שהארגון (שהליך הגיוס שלו איטי) יגיע לשלבים המתקדמים של תהליך הגיוס, הוא כמעט אפסי.

ממחקר שבוצע בארה"ב עולה כי לעיתים קרובות, כעשרה אחוזים מהמועמדים המובילים מצטרפים לחברה אחרת בתוך 10 ימים.

לכן יש לזכור, כי מהירות ההעסקה היא חשובה ביותר כאשר הארגון מתחרה מול חברות אחרות על כישרונות מובילים שהינם מועסקים (מועמדים פאסיביים) בעת שנוצר איתם הקשר הראשוני כעת ושיש להם ביקוש גבוה.

במילים אחרות, ארגונים שלא רוצים לפספס מועמד טוב שהם עמלו רבות כדי לאתר אותו, חייבים לרוץ מהר ולקצר את הליך הגיוס שלהם, כדי להוציא אותו משוק העבודה במהירות האפשרית.

המשמעות היא שעל הארגון יהיה להתפשר מולו בכל הקשור לתנאי ההעסקה. משום שאחרת, המשמעות היא שהוא יועסק בסופו של דבר על ידי ארגון אחר, וכל המאמצים שהושקעו באיתורו ובהליך המיון שלו ירדו לטימיון.  

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה