שלב המשא ומתן על השכר והתנאים עבר מהפכה דרמטית בשנים האחרונות.
אם לפני כעשור המפגש הזה נתפס לעיתים כקרב מוחות בין מנהל משאבי האנוש לעובד או משחק סכום אפס (צד אחד מנצח וצד אחד מפסיד), הרי שכיום המבט צריך להיות שונה לחלוטין.
בעולם שבו חווית המועמד משפיעה ישירות על המותג של החברה, והעלות של גיוס שגוי היא עצומה, המשא ומתן הפך לנקודת הזינוק של חווית העובד בארגון.
משא ומתן עם מועמדים – מפשרה פשוטה לפשרה חכמה:
השקעתם תקציבים בקמפיין גיוס, סיננתם מאות קורות חיים והעברתם את המועמד המוביל את כל שלבי הראיונות המפרכים.
כעת הגעתם לקו הסיום: שלב המשא ומתן על השכר ותנאי ההעסקה.
עבור מנהלי משאבי אנוש רבים, זהו עדיין אחד השלבים המאתגרים והרגישים ביותר, שבו מתנגשים שני כוחות עוצמתיים: מגבלות התקציב הקשיחות של הארגון, מול ציפיות השכר של טלנטים מובילים בשוק תחרותי.
בעבר, הנטייה הטבעית תחת לחץ לגייס, היתה לנסות 'לנצח' בדיון או לחלופין, לשמוח כשהמועמד מוותר בקלות.
אבל מחקרים בתחום הפסיכולוגיה הארגונית מראים כי לחץ וחרדה במהלך משא ומתן מובילים לרוב לשתי תגובות קצה מזיקות: התבצרות חסרת פשרות או ויתור מוחלט ללא קרב.
להלן 3 סוגים של מחיר הניצחון המדומה במשא ומתן על חוזה העסקה:
1 התפטרות שקטה מיומו הראשון של העובד:
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי מועמדים שחשו כי נאלצו לוותר לחלוטין על דרישותיהם כדי להתקבל, מגיעים לארגון עם רמות מעורבות (Engagement) הנמוכות בכ-40%.
הם חווים תסכול מובנה, משקיעים פחות, ובפועל נמצאים בסיכון הגבוה פי שלושה לבצע התפטרות שקטה או לעזוב בתוך פחות משנה.
2 עלות הגיוס החוזר:
ממחקר של PwC עולה, כי גיוס של עובד ממורמר שפורש בתוך חצי שנה מיום גיוסו, עולה לארגון פי 1.5 עד פי שניים מעלות שכר הברוטו השנתית של אותו תפקיד, בשל אובדן ימי עבודה, השקעה בהכשרה ופגיעה במומנטום הצוותי.
3 תרבות הנינוחות:
מחקר של דלויט מדגיש את חשיבות הפסיכולוגיה החיובית בתהליך.
מועמדים שדיווחו על סביבת משא ומתן קשובה, שקופה ולא לחוצה בזמן, תפסו את הארגון כאטרקטיבי יותר בכ-65%, גם אם הצעת השכר הסופית היתה נמוכה במעט מציפיותיהם המקוריות.
מחקרים בפסיכולוגיה של ניהול משא ומתן מבחינים בין שני סוגי פשרות:
1 פשרה פשוטה:
פשרה הנובעת מחוסר תקשורת ומתוך רצון לסגור עניין מהר. במצב זה, שני הצדדים פשוט חותכים את ההפרש באמצע, ולרוב שניהם יוצאים חצי מאוכזבים.
2 פשרה חכמה (הסכם אינטגרטיבי):
פשרה הדורשת יצירתיות ומבוססת על ההבנה שצרכי הארגון וצרכי המועמד יכולים להשלים זה את זה.
כאשר התקציב הקשיח אינו מאפשר להעלות את שכר הבסיס, פשרה חכמה מרחיבה את העוגה ומחפשת ערך במקומות אחרים.
ארגונים מפיקים פתרונות יצירתיים כמו הגמשת מודל העבודה ההיברידי (ימי עבודה נוספים מהבית שחוסכים עלויות נסיעה וזמן), מענקי חתימה חד-פעמיים, תקציבי פיתוח מקצועי והכשרות מותאמים אישית, או הצמדת בונוסים ליעדים ברורים לטווח קצר.
בסיכומו של דבר, משא ומתן מוצלח בין עובד לארגון בימים אלה, אינו זירת מלחמה, אלא סימולציה ראשונה למערכת היחסים העתידית בין העובד לארגון.
המטרה היא להגיע לחוזה ששני הצדדים שלמים איתו. פשרה חכמה ויצירתית, שמכבדת את המועמד ומבינה את המניעים שלו, מבטיחה כי העובד החדש יכנס לארגון עם מוטיבציה גבוהה, עם תחושת מוערכות ועם נאמנות שתישמר לטווח ארוך.
