"לזהות את הפוטנציאל במקום לסמן 'וי' על כל הקריטריונים"

"לזהות את הפוטנציאל במקום לסמן 'וי' על כל הקריטריונים"

אילנה גלוטמן: "החלטנו לשים דגש גדול יותר על זיהוי הפוטנציאל אצל מועמדים, לצד בחינת הידע והנסיון"

שיתוף
אילנה גלוטמן

"שוק העבודה שלנו הוא שוק מאוד סוער כיום, בפרט בתחום ההייטק.  חברת CodeValue היא חברת תוכנה שבמהותה היא חברת מומחים, כלומר חברת יעוץ המבצעת פרויקטים בטכנולוגיות High-End. לכן אנחנו נמצאים בתחרות קשה על אנשי פיתוח בתחום זה", אומרת אילנה גלוטמן,  סמנכ״לית משאבי אנוש ב-CodeValue, לקראת הרצאתה בנושא: זיהוי טלנטים במציאות של היום – מדוע מי שמגייס למשרה ספציפית עלול לפספס, בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.

"הניסיון שלנו בהתמודדות עם הליכי גיוס גרם לנו להבין שתהליך הגיוס הקלאסי לא עובד עבורנו כפי שרצינו. התהליך המוכר לכל אנשי הגיוס מדבר על הגדרה מדוקדקת של קריטריונים שנדרשים למועמד לתפקיד ובעקבות זאת מתחילים את תהליך המיון בהתאם לקריטריונים שהגדרנו.

"התחלנו להרגיש שבתהליך הזה אנחנו לא מצליחים למצוא את המועמדים המושלמים למשרות, בקצב ובאיכות הנדרשים. ומה שיותר מתסכל הוא, שלאחר שגיסינו עובדים, ראינו שלא תמיד כל הקריטריונים שהוגדרו לפני כן, אכן עוזרים לנו. לפעמים מתברר שאף על פי ש'על הנייר' המועמד מתאים בצורה מושלמת, הרי שבפועל הוא לא מתאים לתפקיד".


עוד בנושא זה תוכלו לשמוע בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה


אילו לקחים הפקתם ולאילו מסקנות הגעתם?

"ניסינו לחשוב איך אנחנו יכולים להתאים את תהליך הגיוס כך שהוא יאפשר לנו לגייס את האנשים המתאימים ביותר. די מהר הגענו להבנה שהתהליך הקלאסי הוא פחות נכון למציאות של ימינו, ופיתחנו גישה אחרת.

"אנחנו מאמינים במיינדסט אחר שמדבר על כך שקודם כל יש כמה תכונות או מאפיינים של מועמדים שלאו דווקא קשורים לידע ולניסיון. הגדרנו לעצמנו מהו ה-DNA  של החברה, ואיזה סט של תכונות אנחנו רוצים לראות במועמדים.

"לא מדובר בדברים שקשורים לידע ולניסיון בתחום התוכנה, אלא יותר לנושא של תכונות, כמו למשל גישה חיובית, יכולת למידה, גמישות ועוד. אלו הן תכונות שקשה ללמד.

"אם שפות תכנות קל יותר ללמד, הרי שתכונות אופי, גישה ויכולת למידה מהירה, אלו הם דברים קריטיים עבורנו, שפחות ניתן ללמד אותם".

איך מאתרים אותם אצל מועמדים?

"אחד הדברים שהחלטנו לעשות לשם כך הוא להתמקד בדברים אלה, לצד המבחנים המקצועיים, תוך שימת דגש רב יותר על נושאים שמתייחסים לפוטנציאל, ומה שאנחנו עושים לשם כך הוא נקיטת גישה של פתיחות בתהליכי המיון.

"במקום לזרוק את החכה במקום ספציפי בנהר ולחכות לדג שיגיע לאותה פינה, אנו זורקים 'רשת' לכל הכיוונים. יתכן שזה ידרוש מאיתנו לפגוש יותר מועמדים. ואכן, אנחנו לוקחים מראש בחשבון שאולי נפגוש רבים שאינם מתאימים, אבל מצד שני, גם נגיע למועמדים מתאימים מאוד שבדרך הקלאסית כלל לא היינו מצליחים להגיע אליהם.

"למעשה, יצרנו פתיחות כדי להרחיב את מרחב ההזדמנויות שלנו לפגוש עובדים פוטנציאלים מתאימים דרך 'חבר מביא חבר' או דרך שיחה שהתפתחה בכנס מקצועי; גם אם אין לנו כרגע משרה שיכולה להתאים.

"ברגע שאנחנו מזהים פוטנציאל להתאמה ל-DNA של החברה ברמת הגישה, ברגע שיש לנו אינדיקציות שיש לפנינו אדם שיכול להתאים לארגון, אנחנו מאוד בעד לפגוש אותו ולהשקיע את הזמן כדי לחשוב יחד אם יכולה להיות התאמה, גם אם לא מדובר בגיוס מיידי".

איך זה מקבל ביטוי בתחום העיסוק של החברה?

"אנחנו עוסקים בתחומים שנבנו סביב מומחים, שהגיעו אלינו בלי מודעות דרושים, אלא דרך נטוורקינג, וסביבם נבנו תחומים בחברה. לפעמים אנחנו מניעים פרויקטים בגלל ההון האנושי בחברה. כלומר, יש אצלנו מצב בו הגיוס מניע פרויקטים ולא להיפך.

"יתרה מכך, לאור העובדה שאנחנו חברת מומחים, יש לנו עובדים שיכולים ללמד את העובדים החדשים ולהוות להם מנטורים כדי לסגור פערי ידע. בנוסף, אנחנו מעבירים הרבה מאוד קורסים לצורך הפיתוח המקצועי של העובדים.

"כתוצאה מכך אנחנו יכולים לגייס עובדים שהם לא בהכרח בעלי כל הידע הנדרש ולהשלים להם ידע. שיטה זו מאפשרת לנו לטפח אנשים בתוך החברה ולאפשר להם לעשות את כל הליטושים המקצועיים לאחר שגוייסו. כלומר, אין הכרח לגייס מועמד 'מוכן' שמתאים לכל הקריטריונים שהצבנו מראש. אני מאמינה שלעובד שרכש ידע בחברה והתפתח בה, יש תחושת מחוייבות ומחוברות גבוהה יותר לארגון".

תוכלו לשמוע עוד על נושא זה ולפגוש את אילנה גלוטמן, בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.

אין תגובות

השאר תגובה