שיתוף

אחד האתגרים הבולטים הטורדים את מנוחתם של מנהלי משאבי האנוש הוא, איך מאתרים ומגייסים את העובדים המתאימים ביותר לארגון, מכל בחינה אפשרית: מקצועית, חברתית, התאמה לתרבות הארגונית, למטרות הארגון, כאלה שיתרמו תרומה משמעותית לארגון ובעתיד אף יוכלו לשמש עתודה ניהולית.

נושא איתור וגיוס עובדים דורש היערכות לא פשוטה בכל ארגון בכל תחום. אבל נראה שבתחום הביטוח, הסוגייה הזאת אף מורכבת ומאתגרת יותר.

"כמי שמנהלת את מערך משאבי אנוש של הכשרה חברה לביטוח אני יכולה לומר, כי בענף הביטוח, שהוא תחום מצומצם יחסית, היצע המועמדים המקצועי הינו נמוך. הכוונה, כמובן, היא למשרות האופייניות לענף הביטוח", דברים אלה אומרת אודליה בשן, סמנכ"ל משאבים ושירות בהכשרה חברה לביטוח, בראיון ל-HRus.

"היצע ערוצי הפרסום הרלוונטיים לתחום הביטוח, הוא מוגבל יחסית. לינקדאין, לדוגמה, פחות רלוונטי לעוסקים בתחום הביטוח, למרות שבתחומים אחרים הוא נחשב לערוץ גיוס משמעותי מאוד בשנים האחרונות. כמו כן קיימת תחרות בין חברות הביטוח בנושא שכר ותנאים נלווים. המועמדים הינם בקיאים מאוד בתנאים שיש בחברות מתחרות, והם מנהלים משא ומתן על תנאי העסקתם".

האם אתם מחפשים עובדים בכל הגילאים?

"בענף הביטוח לגיל יש משקל נמוך יחסית. אנחנו שמים יותר דגש על ניסיון מקצועי בחברות ביטוח אחרות, בקיאות בתמורות החלות במשק לאור רגולציה המשתנה תדיר וכד'. באופן כללי מסתכלים על ותק בתחום"

מאילו מוקשים היית ממליצה למנהלי משאבי אנוש להיזהר, בנושא של גיוס עובדים ואיתור מועמדים?

"יש כמה מוקשים בתהליך הגיוס שחשוב להיזהר מהם. אציין שניים מהם לדוגמה:

"1. התפשרות של הארגון: התפשרות על מועמדים שלא מתאימים לתרבות הארגונית, או לא עונים על מרבית הדרישות המקצועיות, ולמרות זאת נקלטים בארגון בגלל לחץ לאייש את המשרה.

"2. התפשרות של המועמד: מועמד מנוסה מצפה שהארגון יאתגר אותו, או לכל הפחות יתגמל אותו מבחינת השכר והתנאים. אם הוא יסכים להתפשר (כלומר לא יקבל את חלק הארי של דרישותיו) יש סיכוי גדול שבסופו של דבר הוא ימשיך לחפש עבודה במקביל להעסקתו בארגון וכתוצאה מכך עשוי לעזוב".

איך נמנעים ממצב של גיוס שגוי?

"חשוב מאוד להשקיע בתהליך אבחון מעמיק ואיכותי. לא להתפשר על שלבים בתהליך הגיוס, גם אם קיים חשש שהמועמד יחליט לסגור בחברה אחרת. חשוב לנהל עם המועמד כמה ראיונות מקצועיים, לערוך מבדקים מקצועיים, וכמובן לתת גם לגורם ניהולי לראיין אותו, על מנת לבדוק מידת התאמה אישיותית לתפקיד והתאמה לתרבות הארגונית של הארגון. בתפקידים מסוימים כדאי לשקול אבחון חיצוני במכונים העוסקים בתחום.

"בנוסף, כדאי לבצע מספר שיחות מעמיקות עם ממליצים כדי לקבל כמה שיותר מידע על המועמד. הרבה פעמים במהלך שיחת ההמלצה, עולות נקודות חשובות שיכולות להשפיע על ההחלטה".

מה עושים במצבים בהם הגיוס השגוי כבר התרחש והחברה כבר השקיעה קורסים והדרכות בעובד הלא נכון, האם עדיף למצוא לו תפקיד אחר, מתאים יותר, בחברה? או האם עדיף לחסוך את העלויות הנוספות ולהיפרד ממנו?

"אם מגיעים למסקנה שהעובד יכול להתאים לתפקיד פנוי אחר, האופציה להשאיר אותו בחברה בהחלט קיימת. יחד עם זאת, אם נראה שהעובד כלל לא יתאים לתפקידים המוצעים, אין טעם להדריך ולהכשיר אותו שוב לשווא, ואז העדיפות היא להיפרד מהעובד. כך חוסכים כסף, זמן הכשרה יקר ובעיקר עגמת נפש למעביד ולעובד כאחד".

מה מצב היצע העובדים כיום בתחום שלכם? האם אתם רואים שיפור לעומת שנים קודמות? או החמרה? האם יש לכך השלכות על שיטות הגיוס?

"בשנים האחרונות אנחנו לא חווים שינוי משמעותי בתחום הביטוח. מבחינת מספר חברות הביטוח לא חל שינוי מהותי, וגם מבחינת המועמדים אין שינוי דרסטי. לרוב, עובדים עוזבים את מקום העבודה או מועזבים בשל שינויים ארגונים, מעבר פיזי של חברה למקום גיאוגרפי אחר, ממונה ישיר וכד'".

באילו שיטות אתם משתמשים לאיתור וגיוס מועמדים\עובדים?

"פרסום באתרי 'דרושים', עבודה מול חברות השמה, הד-האנטרים, ומבצעי 'חבר מביא חבר' בקרב עובדי החברה שגם מתוגמלים בהתאם. בנוסף, אנחנו משתמשים ברשתות החברתיות בעיקר בפייסבוק בעמוד החברה, וכן מבקשים מעובדי החברה לשתף משרות שאנחנו מפרסמים בדף הבית".

באיזו מידה מומלץ לדעתך להשתמש ברשתות החברתיות כדי ללמוד על המועמד שאת שוקלת לגייס, מעבר למה שכתוב בקורות החיים שלו?

"רשתות חברתיות הן דרך נוספת להכיר את המועמד ולבחון את התאמתו למשרה ולחברה".

איזה משקל יש לדף קורות החיים של המועמד לעומת מקורות מידע אחרים עליו?

"לדף קורות החיים יש משקל רב. הרי שלב הגיוס מתחיל בזה שרכזת הגיוס מסננת מועמדים על סמך הרשום בקורות החיים. עם זאת, צריך לקחת בחשבון שלעתים מועמדים מתאימים את קורות החיים לדרישות המשרה, ואף פונים לגורמים מקצועיים שיודעים לכתוב קורות חיים. לכן חשוב לגייס מועמד לאחר ראיון וסינון מקצועי ואישי מתאים".

איזה משקל יש לכך שהמועמדים\העובדים החדשים ישתלבו בחברה מבחינה חברתית ומבחינת התרבות הארגונית?

"יש לזה משקל גבוה. אנחנו שמים דגש רב על קליטה והתאקלמות מהירה של עובדים חדשים. כל עובד נפגש עם נציגת משאבי אנוש להסבר מפורט על כל מה שמעניין עובד חדש שנכנס לארגון. אצלנו קיים ידיעון עובדים, שמאגד בתוכו את כל זכויות והחובות. העובד משתתף ביום אוריינטציה, המנהל הישיר דואג להצמיד לו עובד ותיק לצורך חפיפה והיכרות עם הסביבה והגורמים הרלוונטיים בחברה".

האם אתם מחפשים גם עובדים שיכולים להיות עתודה ניהולית?

"בהחלט כן".

מהו המשקל שיש לתארים אקדמאיים של המועמדים שאתם מחפשים? האם אתם מחפשים גם מועמדים עם כישורים ספציפיים שעדיפים בעיניכם על תואר אקדמאי?

"אכן אנחנו מחפשים כישורים ספציפיים, אבל זה תלוי בתפקיד. לכל תפקיד יש דרישות מאוד מוגדרות. יש מנהלים שידרשו תואר אקדמי כדרישת סף, ויש שיעדיפו ניסיון רלוונטי בתחום על פני תואר".

 

לכתבה השנייה בסדרה: איך למנוע בזבוז עלויות לארגון, באמצעות שימור יעיל של עובדים

הפנינג משאבי אנוש 2017

תגובה 1

  1. טיפים מעולים!! כתבה מומלצת

השאר תגובה