תפקידו של מנהל משאבי האנוש חווה בימים אלה תהליך של הגדרה מחדש, שצפוי ללכת ולהתגבר בחמש השנים הקרובות.
לצד ההזדמנויות העצומות שטומן בחובו העידן הדיגיטלי, העלייה במורכבות הניהולית והקצב הטכנולוגי המסחרר יוצרים גם מוקשים אסטרטגיים חדשים.
מנהל משאבי אנוש שיפעל לפי דפוסים מיושנים או לא יזהה את מגמות העומק בשוק, מסתכן לא רק בפגיעה בקריירה האישית שלו, אלא בהאטת הצמיחה של הארגון כולו.
להלן 3 הגורמים המרכזיים שעלולים להכשיל מנהל משאבי האנוש בחמש השנים הקרובות:
1 התעלמות מאימוץ בינה מלאכותית ועבודה מבוססת ניתוח נתונים:
ניהול תהליכי הון אנושי המתבסס אך ורק על תחושת בטן או תהליכים ידניים, ללא שימוש בבינה מלאכותית חיזוי ואנליטיקה מתקדמת.
ניתוק מהטכנולוגיה מוביל לקבלת החלטות איטית ולא מדויקת בגיוס, שימור ופיתוח העובדים.
2 היצמדות להגדרות תפקיד נוקשות:
קיבוע של הארגון במבנים היררכיים מיושנים במקום מעבר למודל דינמי מבוסס מיומנויות.
מנהלי משאבי אנוש שלא ידעו למפות ולנייד כישורים בזמן אמת, יגרמו לארגון לאבד את הגמישות התפעולית שלו.
3 הזנחת הבטיחות הפסיכולוגית ושחיקת העובדים:
כפיית שינויים טכנולוגיים וארגוניים תכופים ללא מעטפת של תמיכה רגשית, תקשורת שקופה ובניית אמון.
התעלמות מהרווחה הנפשית של העובדים תוביל לגל שחיקה, ירידה בתפוקה והתפטרות שקטה.
ממחקרים של חברת היעוץ מקינזי עולה, כי ארגונים שלא ישלבו כלי בינה מלאכותית ואנליטיקה בתהליכי משאבי האנוש שלהם בחמש השנים הקרובות יסבלו מפיגור של כ-40% ביעילות תהליכי הגיוס וההכשרה בהשוואה למתחריהם.
החוקרים של חברת המחקר גרטנר מזהירים, כי כ-60% מכישלונות הטרנספורמציה הדיגיטלית בארגונים אינם נובעים מכשל טכנולוגי, אלא מעייפות משינויים של העובדים. זהו אתגר קריטי שמנהלי משאבי אנוש רבים נכשלים בניהולו.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט מציינים החוקרים, כי כ-73% מהמנכ"לים רואים במעבר למודל מבוסס מיומנויות, תנאי קיומי לעסק.
מנהל משאבי האנוש שלא יוביל שינוי זה מסתכן באובדן הרלוונטיות האסטרטגית שלו בשולחן ההנהלה.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי מנהלים הנכשלים בביסוס אמון ובטיחות פסיכולוגית בתקופות של שינוי מאיצים את שחיקת העובדים, מה שמוביל לעלייה של כ-48% בשיעורי התחלופה הרצונית בארגון.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-58% מסמנכ"לי משאבי האנוש מציינים כי פער באוריינות דיגיטלית של מנהלי משאבי האנוש עצמם הוא החסם המרכזי שמונע מהם מלהוביל תהליכים מבוססי טכנולוגיה בארגון.
איך להימנע מכישלון מנהל משאבי האנוש:
כדי לחצות בשלום את חמש השנים הקרובות, מנהלי משאבי אנוש חייבים לשלב בין אוריינות טכנולוגית גבוהה לבין ביטוי עמוק לאנושיות ולנקודות החוזק של בני האדם על פני הבינה המלאכותית.
עליהם להפוך למובילי דאטה וחדשנות, ובבד בבד לשמש כמצפן הערכי והתרבותי של הארגון. מצפן שדואג לחוסן, לאמון ולרווחת העובדים בתוך הנהר הסוער של השינוי.
