האם בעת בחירת מועמדים יש להעדיף התאמה מלאה לסגנון הניהול של המנהל הישיר, או להתמקד בכישורים ובמיומנויות.
הגישה שרווחה לפני כעשור היתה לשים דגש על התאמת המועמדים לתרבות הארגונית ולאופי הארגון.
אבל היו מנהלי משאבי אנוש שאף נקטו בגישה רדיקלית יותר: הם חיפשו התאמה פרסונלית מלאה של המועמד לסגנון הניהול של המנהל הישיר.
לדוגמה, אם המנהל הישיר (שלצוות שלו המועמד היה מיועד) מעדיף שהעובדים בצוות שלו יהיו רק מבצעי הנחיות, כאלה שלא יאתגרו אותו ולא ינקטו יוזמות עצמאיות, ושכל יוזמה תגיע רק ממנו, אז גם אם כישוריו (של המועמד) יוצאי דופן, הוא לא היה מגויס.
בימים אלה, עשר שנים לאחר מכן, כשבוחנים את מגמות הניהול של חמש השנים הקרובות, עולה השאלה: האם זוהי פרקטיקה הישרדותית מוצדקת, או מדיניות מגבילה שמסכנת את צמיחת הארגון.
למה שיטה זו עובדת בטווח הקצר – 2 היתרונות התפעוליים המידיים:
1 מניעת חיכוכים ושחיקה:
עובד עצמאי מדי, שעובד תחת מנהל המפעיל מיקרו-ניהול יחווה תסכול, יפגע במורל הצוות ויעזוב מהר מאוד.
2 יציבות ורציפות תפעולית:
התאמה לסגנון העבודה של המנהל מייצרת שקט תעשייתי, זרימת עבודה חלקה והשגת יעדים קצרי טווח ללא מלחמות אגו.
להלן הנזקים לארגון בטווח הארוך:
למרות השקט התפעולי הזמני, ממחקרים של ענקיות הייעוץ עולה, כי התאמת חסר של עובדים לטובת נוחות המנהל מייצרת נזק אסטרטגי מצטבר.
מחקרים שנערכו על ידי חברת מקינזי מצביעים על כך, שצוותים המבוססים על גיוס הומוגני, כלומר עובדים שמשקפים את העדפות המנהל להיעדר יוזמה מצידם, סובלים מירידה של כ-35% בחדשנות.
מנהלים המקיפים את עצמם במבצעי הנחיות בלבד, מייצרים עיוורון ארגוני וקושי להסתגל לשינויים בשוק.
החוקרים של חברת המחקר גרטנר מזהירים מפני תופעת החשיבה הקבוצתית, האחידה והלא עצמאית (ה-Groupthink).
המחקרים של גרטנר מצאו, כי ארגונים המקריבים כישורים יוצאי דופן לטובת נוחות ניהולית רושמים שחיקה של כ-28% באיכות הפתרונות המפותחים על ידי הצוות.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי כ-70% מהשונות במידת המחוברות של העובדים תלויה במנהל הישיר.
עם זאת, עולה מאותם מחקרים, כי התאמה למנהל ריכוזי שאינו מעודד אוטונומיה מובילה להתפטרות שקטה ולפגיעה של כ-18% בפרודוקטיביות.
מדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט עולה, כי בסביבת עבודה מבוזרת ודינמית, תכונות כמו יוזמה ואוטונומיה הן הקריטיות ביותר לשורת הרווח.
סינון מועמדים עצמאיים (אי קבלתם לחברה בשל תכונה זו) מקטין את איכות מאגר הטלנטים הארגוני.
בסקרים שנערכו על ידי PwC בקרב מנכ"לים, ציינו כ-68% מהמנכ"לים, כי היעדר גיוון במחשבה מהווה חסם מרכזי לצמיחה. וכי התאמת עובדים לחולשות המנהל מנציחה בינוניות ניהולית.
בשורה התחתונה, התאמת מועמד למנהל הישיר היא פתרון טקטי לבעיה עמוקה יותר: מנהל שאינו מסוגל לנהל עובדים חזקים ממנו.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש אסטרטגי אינו להנמיך את רף הכישורים של המועמדים כדי להגן על אגו או סגנון ניהול מיושן, אלא לפתח את המנהלים לדעת להוביל טלנטים עצמאיים ומאתגרים. כאלה שיצעידו את הארגון קדימה.
