בימים אלה ובמבט קדימה אל עבר חמש השנים הבאות, ניתן לראות ששוק העבודה אינו חווה עוד אבולוציה אלא טרנספורמציה מבנית עמוקה.
מנהלי משאבי אנוש מוצאים עצמם בלב הסערה, כשהם נדרשים להוביל את הארגון דרך שינויים פרדיגמטיים המשנים לחלוטין את מודלי ההעסקה, ניהול הכישרונות והתרבות הארגונית.
מנהל משאבי האנוש שרוצה להביא את הארגון שלו לשגשוג משמעותי ולא רק למלחמת הישרדות, חייב להפוך משותף תפעולי למנוע האסטרטגי המרכזי של החברה.
להלן 3 שינויי העומק ברמת מהפכה שמתרחשים בשוק העבודה וצפויים להמשך על פני 5 השנים הבאות:
1 מעבר לעבודה מבוססת מיומנויות:
הגדרות התפקיד המסורתיות מתפרקות ובמקומן יש לקיים ניהול דינמי של מיומנויות. על הארגון לנהל מאגר כישורים ולשבץ עובדים למשימות ופרויקטים לפי צרכים תוך הסתגלות מהירה.
2 סימביוזה של אדם ובינה מלאכותית:
הפיכת סוכני בינה מלאכותית ואוטונומיה טכנולוגית לחברי צוות מן המניין. הניהול אינו מתמקד רק בעובדים אנושיים, אלא בתיאום הממשקים שבין האדם למכונה.
3 התאמה אישית של חוויית העובד:
היעלמות גישת 'מידה אחת מתאימה לכולם'. עובדים מצפים למסלולי קריירה, תנאים והכשרות המותאמים להם אישית בעזרת דאטה, תוך שמירה על גמישות מלאה.
ממחקרים של חברת היעוץ מקינזי עולה, כי עד סוף העשור הנוכחי, כ-45% משעות העבודה במשק יעברו אוטומציה או שדרוג מבוסס בינה מלאכותית.
החוקרים של מקינזי מזהירים, כי ארגונים שלא יעברו למודל ניהול מבוסס מיומנויות יסבלו ירידה של כ-30% ביעילות התפעולית.
החוקרים של חברת המחקרים גרטנר מעריכים, כי בחמש השנים הקרובות, כ-70% מסמנכ"לי משאבי האנוש יגדירו מחדש את תפקידם כ'מעצבי אקלים טכנולוגי-אנושי', כאשר האתגר הגדול ביותר יהיה ניהול עומסי השינויים בקרב העובדים.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט מדגישים החוקרים, כי ארגונים המיישמים מודל מבוסס מיומנויות מציגים סבירות הגבוהה פי 1.5 להניע חדשנות בשוק ופי 2.3 להתאים את כוח האדם לשינויים פתאומיים.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי היעדר בטיחות פסיכולוגית ובהירות, בתקופות של שינוי מואץ, מוביל לזינוק של כ-50% בשחיקת עובדים.
החוקרים של גאלופ מציינים, כי מנהלים המנהלים שיח פתוח ושקוף שומרים על רמת מחוברות גבוהה פי שלושה.
מסקרים שנערכו על ידי PwC עולה, כי כ-63% מהמנכ"לים צופים שפער המיומנויות יאיים על צמיחת החברה בחמש השנים הקרובות, והם רואים בהשקעה בהכשרות את הפתרון האסטרטגי הראשון במעלה.
להלן 4 דרכים לניווט בסערת השינויים בשוק העבודה:
1 אימוץ אוריינות טכנולוגית ודאטה: מעבר מניהול מבוסס תחושות לקבלת החלטות מבוססת נתונים וניתוח תחזיות של צרכי הון אנושי.
2 בניית אקלים של בטיחות פסיכולוגית: יצירת תרבות ארגונית המעודדת ניסוי וטעייה, למידה מהירה ופתיחות לטכנולוגיות חדשות, בלי לעורר חרדות מפני פיטורים או ענישה.
3 תכנון מחדש של מסלולי ההתפתחות: מעבר מקידום אנכי לניוד פנימי רוחבי, המאפשר לעובדים לצבור מיומנויות מגוונות ולהישאר רלוונטיים.
4 חיזוק האנושיות בארגון: דווקא בעידן של אוטומציה, מנהל משאבי האנוש חייב להתמקד במיומנויות המאפיינות בני אדם (בניגוד למכונות), לרבות אמפתיה, כושר מנהיגות, חשיבה מוסרית וחיבור למטרות-על.
