באקלים העסקי הדינמי הקיים ושצפוי להמשיך להתקיים בחמש השנים הקרובות, כשארגונים עוברים תהליכי ארגון מחדש, אימוץ טכנולוגיות בינה מלאכותית ושינויים מבניים בקצב מהיר, מנהלי משאבי אנוש מתמודדים עם הדילמה הניהולית: מתי לשקף לעובדים תהליכים ושינויים משמעותיים.
גישות ניהוליות ישנות נטו לדחוק את הדיווח לעובדים לשלב של לאחר המעשה מתוך חשש מאובדן שליטה, יצירת פאניקה או ירידה בפרודוקטיביות.
כיום, מנקודת המבט של מנהל משאבי האנוש, ברור כי שיקוף מוקדם (כלומר לפני תחילת השינויים) הוא אינו רק אקט ערכי של הוגנות, אלא כלי אסטרטגי קריטי לניהול סיכונים ולהבטחת רציפות עסקית.
הסיכונים בשיקוף לעובדים של לאחר תחילת השינויים:
כשעובדים מתבשרים על שינוי מהותי במעמדם, במבנה הצוותים או באסטרטגיית החברה, רק לאחר שהחלטות כבר הונחתו מגבוה, התגובה הטבעית היא תחושת חוסר אונים, חוסר אמינות וציניות.
תופעה זו פוגעת קשות בביטחון הפסיכולוגי בארגון, מגבירה שמועות הרסניות ודוחפת עובדים מוכשרים לחפש אלטרנטיבות.
שיקוף מוקדם, לעומת זאת, מאפשר לרכך את ההלם, לייצר תהליך של הסתגלות קוגניטיבית ולשתף את העובדים בפתרון הבעיות.
מחקרים מקיפים של חמש חברות המחקר המובילות בעולם הדגישו את ההשפעה המכרעת של תקשורת מוקדמת ושקופה בעת שינויים.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי עובדים שחשים שההנהלה מתקשרת איתם באופן שקוף ומוקדם לפני שמתחילים לבצע את השינויים הארגוניים מציגים פי 3.5 יותר מחוברות ארגונית וירידה של כ-42% בתסמיני שחיקה וחרדה.
מחקרים של גרטנר מראים, כי כ-74% מיוזמות השינוי הארגוניות שנכשלו, סבלו מחוסר תקשורת מוקדמת.
גרטנר מצביעה על כך שתקשורת פתוחה בשלבים המוקדמים מעלה בכ-38% את נכונות העובדים לאמץ את השינוי בפועל.
ממחקרים של מקינזי עולה, כי תהליכי טרנספורמציה ארגונית, שבהם היתה מעורבות ותקשורת מוקדמת מול העובדים, היו בעלי סיכוי הגבוה פי 2.1 להצליח ולהשיג את יעדיהם הפיננסיים והתפעוליים.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט מדגישים החוקרים את המושג 'צדק של תהליכים'.
כ-71% מהעובדים ציינו, כי גם כאשר השינוי הארגוני כלל גזירות לא פשוטות, תחושת האמון בהנהלה נשמרה במקרים בהם התהליך היה שקוף והוסבר מראש.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-63% ממנהלי משאבי האנוש הבכירים סבורים, כי ניהול שיח פתוח לפני קבלת החלטות סופיות, מפחית באופן דרמטי את ההתנגדויות השקטות והפגיעה בפריון במהלך תקופת המעבר.
בשורה התחתונה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא להיות המצפן המוסרי והאסטרטגי של הארגון.
שיתוף ושיקוף של תהליכים 'לפני מעשה' אינם מייצרים חולשה ניהולית, אלא להיפך. הם בונים חוסן ארגוני, מונעים זעזועים מיותרים ומבטיחים כי העובדים יהפכו משותפים סבילים למובילי השינוי.
