בשוק עבודה הנתון באי ודאות תעסוקתית וכלכלית מתמשכת, שאלת השילוב והפיתוח של עובדים בגילאי 55 ומעלה הופכת מקבוצת דיון דמוגרפית לליבת האסטרטגיה הניהולית.
התארכות תוחלת החיים והצורך ביציבות פיננסית מובילים עובדים רבים להמשיך לעבוד גם מעבר לגיל הפרישה.
עם זאת, ארגונים רבים עדיין חוטאים ב'אפליה שקטה'. הם אינם רואים בעובדים הוותיקים פוטנציאל לקידום ולמידה, מסר שמוביל לירידה במוטיבציה, לוויתור על פרויקטים מאתגרים ולשחיקה.
דווקא כעת, על מנהלי משאבי אנוש להבין כי שימור ומחזור ידע של עובדים מבוגרים הם מפתח לחוסן תפעולי.
מגמות דמוגרפיות ונתוני שוק העבודה:
התרחבות האוכלוסייה הבוגרת לצד פנייה גוברת של דורות צעירים למודלי העסקה גמישים, פרילנס ועבודה חלקית, משנות את הרכב כוח האדם בארגונים.
להלן נתוני פירמות המחקר והייעוץ הגלובליות, המשרטטים תמונה ברורה לגבי חמש השנים הקרובות:
מדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט עולה, כי במהלך חמש השנים הקרובות שיעור העובדים בני 55 ומעלה בארגונים יגיע לכ-25% עד 30% מכלל כוח האדם, בעוד ששיעור הצעירים במשרות מלאות מצטמצם מול מעבר לעבודה עצמאית.
ממחקרים של גרטנר עולה, כי למרות הגידול הדמוגרפי, עובדים מעל גיל 55 זוכים פי שלושה פחות להכשרות מקצועיות טכנולוגיות בהשוואה לעובדים צעירים בני 20-35 על אף שכ-68% מהעובדים הוותיקים מביעים רצון עז לרכוש מיומנויות חדשות.
מחקרים של גאלופ מציגים פער דרמטי באופק הקידום: הסיכוי של עובד מעל גיל 55 לקבל קידום ניהולי או מקצועי נמוך בכ-75% בהשוואה לעובד צעיר בעל ותק דומה. מצב זה מפחית בכ-40% את מדדי המחוברות של העובדים הוותיקים.
מחקרים של מקינזי מוכיחים כי חברות המשקיעות בתוכניות הסבה ובשימור עובדים בני 55 ומעלה, מציגות רמות שימור ידע תאגידי הגבוהות פי 2.2, ומקצרות בכ-35% את זמן ההתאקלמות והגעה לתפוקה מלאה של עובדים חדשים, הודות לחניכה בין דורית.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-82% מהמנהלים מציינים כי ניסיון, חוסן נפשי ויכולת התמודדות עם משברים (תכונות המאפיינות עובדים ותיקים), הם הרכיבים הקריטיים ביותר לניווט הארגון בתקופות של אי ודאות.
להלן הצעדים שעל מנהל משאבי האנוש לנקוט כדי להחזיר לעובדים המבוגרים את הלהט לעבודה ולקידום והתפתחות מקצועית:
1 השקעה שוויונית בהכשרות:
פתיחת מסלולי הכשרה טכנולוגית מותאמים אישית לעובדים ותיקים, המביעים התלהבות להישאר בחזית המקצועית.
2 אופק קידום ומסלולים רוחביים:
תכנון מסלולי קריירה חדשים, כולל תפקידי מומחים, הובלת פרויקטים רוחביים וניהול ידע.
3 מינוף הידע והחניכה:
יצירת מנגנוני מנטורינג דו-כיווניים שבהם עובדים ותיקים מעבירים ניסיון ניהולי ומקצועי לצעירים, ולומדים מהם איך לעבוד עם כלים דיגיטליים וטכנולוגיה חדשנית.
בסיכומו של דבר, ארגון שישכיל להבין כי הון אנושי נמדד במיומנויות, להט לתפקיד וניסיון, ולא נמדד בגיל כרונולוגי, ירוויח עובדים מחוברים ומיומנים, ויבטיח לעצמו יתרון תחרותי וחוסן אסטרטגי בשוק העבודה של המחר.
