הסכם עבודה נחשב לחוזה מחייב לכל דבר ועניין מרגע חתימתו או סיכומו בין הצדדים.
למרות זאת, בשוק העבודה מתרחשים לא פעם מקרים שבהם ארגון מסכם עם מועמד על מועד תחילת עבודה עתידי, מבקש ממנו להגיע לימי עבודה בודדים או להכשרה לפני המועד הרשמי שצוין בחוזה, ולאחר מכן מודיע על ביטול הגיוס או פיטוריו, ללא עריכת שימוע כחוק.
מצב כזה מעלה שאלות משפטיות ואתיות כבדות משקל, בייחוד כאשר העובד כבר שינה את מצבו לרעה, כמו למשל, התפטר ממקום עבודה קודם או ביצע הוצאות כספיות, על סמך ההבטחה התעסוקתית.
מעמדו המשפטי של עובד לפני מועד התחלת העבודה:
על פי הפסיקה בישראל, חובת תום הלב החלה על מעסיקים מכוח חוק החוזים, לא מתחילה רק ביום העבודה הראשון, אלא כבר בשלב המשא ומתן וברגע חתימת הסכם העבודה.
ברגע שנחתם חוזה עבודה, אפילו בעל פה או בהודעת טקסט מאושרת, נוצרים יחסי עובד-מעסיק.
כאשר מעסיק דורש ממועמד להגיע לימי עבודה, חפיפה או משמרות ניסיון, עוד לפני המועד הרשמי הנקוב בחוזה, ימים אלה נחשבים לימי עבודה מן המניין המזכים בשכר עבודה מלא.
יתרה מכך: ברגע שהעובד החל לבצע משימות עבור המעסיק, יחסי העבודה כבר נכנסו לתוקף בפועל, ללא קשר לתאריך הרשמי שנכתב במסמך.
חובת השימוע ועילת התביעה:
דיני העבודה בישראל קובעים, כי זכות השימוע היא זכות יסוד של כל עובד.
מעסיק אינו רשאי לפטר עובד, גם אם עבד ימים ספורים בלבד, ואפילו אם הפיטורים נערכים לפני המועד הרשמי שנקבע בחוזה, בלי להציע לו טענות מפורטות, לתת לו זמן סביר להיערך, ולערוך לו שימוע בתום לב ובנפש חפצה.
פיטורים שנעשים מסיבות שרירותיות, כגון טענה שהעובד שואל יותר מדי שאלות, או בשל בקשה לגיטימית ויחידה ליציאה מהעבודה שעה קודם בימי ההסתגלות, עלולים להיחשב כפיטורים בחוסר תום לב קיצוני. במצב כזה, קיימת לעובד עילה מוצקה לתביעה בבית הדין לעבודה.
בתי הדין לעבודה נוהגים לפסוק פיצויים משמעותיים במקרים של ביטול גיוס או פיטורים שלא כדין עוד בטרם כניסת החוזה לתוקפו מלא.
להלן 3 סוגי הפיצויים שעובד יכול לתבוע במקרה של ביטול גיוס או פיטורים שלא כדין לפני כניסת החוזה לתוקף:
1 פיצוי בגין נזק ממוני:
החזר הוצאות ישירות שהוציא העובד או הפסד שכר שנגרם לו בשל הסתמכותו על מקום העבודה החדש.
2 פיצוי בגין אי עריכת שימוע וחוסר תום לב:
פיצוי כספי על עוגמת נפש והפרת חובת תום הלב החוזית, ללא צורך בהוכחת נזק ממוני.
3 תשלום שכר מלא:
חובה לשלם שכר מלא עבור כל שעות העבודה ושעות הניסיון שבוצעו בפועל.
בשורה התחתונה, מעסיקים אינם רשאים להתייחס להסכמי עבודה כהתחייבות שניתן לבטלה כהרף עין.
למועמד שגיוסו בוטל ברגע האחרון או שפוטר לאחר ימי עבודה בודדים ללא שימוע, יש עילה משפטית חזקה לתביעת פיצויים.
מנהלי משאבי אנוש וארגונים נדרשים לפעול ברגישות, בשקיפות ובהתאם לדין, כדי למנוע פגיעה קשה במועמדים ובמוניטין הארגוני.
