תרומתה של מחלקת משאבי אנוש להצלחת הארגון ולתוצאות העסקיות שלו היא קריטית למרות שהיא לא קשורה ישירות ליצירת ההכנסות כמו מחלקות המכירות והשיווק.
מחלקת משאבי האנוש אמנם פועלת מאחורי הקלעים, אבל מיקסום ההשפעה שלה על הארגון הוא חיוני להצלחת הארגון.
מחלקה זו אחראית על מידת המעורבות והמחוברות של העובדים, על מידת הפרודוקטיביות שלהם ועל התאמת המשאב האנושי ליעדים האסטרטגיים של החברה.
המשימות המרכזיות של מנהלי משאבי האנוש הן לוודא שקיימת התאמה של אסטרטגיות משאבי אנוש ליעדים העסקיים של הארגון, לוודא חווית עובדים חיובית וחווית מועמדים חיובית, להסביר להנהלה הבכירה באיזו טכנולוגיות יש להשקיע, לפתח את העתודה הניהולית, לטפח גיוון והכלה, לקדם תרבות ארגונית של למידה מתמשכת, למדוד את ההשפעה של הלמידה ושל הקידום המקצועי.
הצטיינות בביצוע המשימות הללו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש למקסם משמעותית את השפעתם על הארגון.
מדובר באסטרטגיות שתורמות רבות ליצירת כוח עבודה משגשג, מצליח ומחובר לארגון.
חשוב שמנהל משאבי האנוש יתקשר באופן קבוע את ההשפעה של פעילויות מחלקת משאבי האנוש להנהלה הבכירה.
יש להראות נתונים וסיפורי הצלחה כדי להדגים כיצד יוזמות משאבי אנוש תורמות להשגת יעדים עסקיים ולשיפור שביעות רצון העובדים.
להלן 11 אסטרטגיות משאבי אנוש שמסייעות להצלחת הארגון:
1 מנהל משאבי האנוש כשותף אסטרטגי להנהלה הבכירה:
על מנהלי משאבי האנוש למצב עצמם כשותפים אסטרטגיים של ההנהלה הבכירה.
לשם כך יש להתאים את היוזמות של מנהלי משאבי האנוש ליעדים העסקיים הכוללים של החברה.
בכך הם יוצרים מצב שבו פעילות מחלקת משאבי האנוש תומכת בהצלחת הארגון ואף תורמת לה רבות.
2 לבסס את ההחלטות על הפקת תובנות מניתוח נתונים:
על מנהל משאבי האנוש להשתמש בניתוח נתונים כדי להפיק תובנות לגבי המגמות במשאבי אנוש בשוק העבודה בכלל ובארגון בפרט.
הפקת התובנות מניתוח הנתונים מאפשרת למנהל משאבי האנוש לזהות בעיות פוטנציאליות ולקבל החלטות מושכלות.
זאת ועוד, מינוף מדדי משאבי אנוש ובראשם שיעורי התחלופה, ציוני מעורבות עובדים ונתוני ביצועים, מאפשר למנהלי משאבי האנוש להתאים את האסטרטגיות באופן שיענה ביעילות על הצרכים העסקיים.
3 לבנות תרבות ארגונית הממוקדת בעובדים:
יש לטפח תרבות שמציבה בסדר עדיפות גבוה את חווית העובדים, מתחילת הליך הגיוס עד לעזיבתם או פרישתם.
לשם כך יש להטמיע תוכניות המגבירות את שביעות הרצון של העובדים, לרבות הזדמנויות לפיתוח קריירה, תוכניות הכרה במאמצים ובהישגים ולנקוט יוזמות שיגבירו את האיזון בין העבודה לחיים האישיים.
4 ליצור מנגנוני משוב חזקים ויעילים:
יש ליצור מנגנוני משוב חזקים, ובראשם סקרים קבועים, קבוצות מיקוד ופגישות של אחד על אחד, כדי להבין את הצרכים של העובדים כמו גם את החששות והדאגות שלהם.
יש להשתמש במשוב כדי לשפר באופן מתמיד את שיטות ודרכי הפעולה של מחלקת משאבי אנוש והמדיניות.
5 להגביר את שילוב הפתרונות הטכנולוגיים:
יש לאמץ טכנולוגיות משאבי אנוש מתקדמות, לרבות מערכות מידע משאבי אנוש, מערכות מעקב אחר מועמדים, פורטלים לשירות עצמי לעובדים ועוד, כדי לייעל את תהליכי משאבי אנוש ולשפר את יעילותם.
6 להטמיע אוטומציה:
יש להטמיע כלי אוטומציה לביצוע משימות שגרתיות לרבות ניהול הטבות, זכאות להעלאת שכר, מעקב ציוני ביצועים ועוד.
טכנולוגיות אלה מאפשרות למנהלי משאבי אנוש להתמקד בפעילויות אסטרטגיות יותר שמוסיפות ערך לארגון.
7 תוכניות לפיתוח מנהלים:
חשוב מאוד להשקיע בתוכניות לפיתוח מנהלים כדי לטפח מנהלים טובים.
תוכניות אלה צריכות להתמקד בהקניית מיומנויות חיוניות למנהלים לרבות חשיבה אסטרטגית, תקשורת ואינטליגנציה רגשית.
8 אסטרטגיות ניהול טלנטים:
יש ליישם אסטרטגיות מקיפות לניהול טלנטים הכוללות תכנון רצף איוש משרה (טיפוח יורשים לתפקידי מפתח), ניהול ביצועים ותוכניות פיתוח מקצועי מותאמות אישית לכל עובד.
ניהול טלנטים חכם מוודא שלארגון יש פייפליין של עובדים ומנהלים מיומנים המוכנים להיכנס לתפקידי מפתח לפי הצורך.
9 לנקוט יוזמות גיוון והכלה:
יש לקדם תוכניות גיוון והכלה על ידי יישום מדיניות ופרקטיקות המעודדות יצירת כוח עבודה מגוון.
זה כולל תהליכי גיוס ללא משוא פנים, תוכניות הכשרה למנהלים בנושא גיוון שיוויון והכלה, ויצירת סביבת עבודה מכילה שבה כל העובדים מרגישים שמעריכים ומכבדים אותם.
10 תוכניות למידה והתפתחות:
יש לעודד תרבות ארגונית של למידה מתמשכת על ידי מתן גישה לעובדים להזדמנויות הכשרה ופיתוח מתמשכות. זה יכול לכלול קורסים מקוונים, סדנאות, הסמכות ותוכניות מנטורינג.
11 מסלול קריירה:
יש ליישם יוזמות לפיתוח מסלולי קריירה המאפשרות לעובדים לקבל ראות קדימה של מסלולי התפתחות הקריירה הפוטנציאליים שלהם בארגון.
יוזמות אלה יכולות לסייע בשימור טלנטים, שכן הן ממחישות להם שבארגון יש הזדמנויות לצמיחה וקידום.
