המעבר הנרחב למודלי עבודה היברידיים ועבודה מרחוק הביא עמו קפיצת מדרגה טכנולוגית באמצעי הפיקוח של מעסיקים.
תוכנות מעקב חכמות, ניטור הקשות מקלדת, איכון מיקום בזמן אמת, צילום מסך אקראי וכלי בינה מלאכותית המנתחים תפוקה וסנטימנט, הפכו לחלק משגרת הניהול.
עם זאת, השימוש בכלים אלו מעורר קונפליקט משפטי ואתי חריף: איפה עובר הגבול בין זכות המעסיק לפקח על עבודת עובדיו, לבין הפגיעה הקשה בזכות היסוד לפרטיות של העובד.
הגבול המשפטי – אינטרס לגיטימי מול הזכות לפרטיות:
הזכות לפרטיות במקום העבודה היא זכות יסוד המוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ובחוק הגנת הפרטיות.
מנגד, למעסיק יש זכות קניינית לנהל את העסק שלו ולוודא כי משימות הארגון מבוצעות כראוי.
פסיקת בית הדין הארצי לעבודה (למשל בהלכת איסקוב הוותיקה ובפסיקות העדכניות שבאו בעקבותיה) קובעת כי הפרגוד הניהולי אינו מעניק למעסיק דרכון פתוח לפגיעה בפרטיות העובד.
כדי שניטור ייחשב חוקי, עליו לעמוד ב-2 מבחני מידתיות וסבירות קפדניים:
1 מבחן הלגיטימיות:
על המעסיק להוכיח כי הניטור משרת תכלית עסקית ראויה ומוגדרת, כמו למשל אבטחת מידע או מדידת תפוקה ישירה, ולא נועד לבלוש אחר העובד.
2 מבחן המידתיות:
על המעסיק לבחור באמצעי שפגיעתו בפרטיות היא הפחותה ביותר. מעקב צמוד אחר מקלדת או צילומי מסך אוטומטיים בביתו של עובד ייחשבו במרבית המקרים לאמצעי דרקוני ובלתי מידתי.
הסכמת העובד, שקיפות ובוטים מבוססי בינה מלאכותית:
אחת הטעויות הנפוצות של מעסיקים היא ההסתמכות על 'סעיף הסכמה' גנרי שנחתם בחוזה העבודה.
פסיקת בתי הדין לעבודה קובעת בצורה חד משמעית, כי הסכמה כללית של עובד אינה מכשירה ניטור פולשני.
בשל פערי הכוחות המובנים בין עובד למעסיק, ההסכמה חייבת להיות בידיעת העובד לגבי כל הפרטים, והיא חייבת להיות ספציפית ומפורשת.
להלן 2 כללי יסוד למקרים בהם בוטים ומערכות בינה מלאכותית מנתחים את התנהגות העובד:
1 חובת הגילוי המלא:
על המעסיק להסביר לעובד בדיוק איזה מידע נאסף, באילו כלים, מי נחשף לנתונים ולאיזו מטרה.
2 מניעת החלטות אוטומטיות:
החלטות משמעותיות (כמו פיטורים, שכר או קידום) אינן יכולות להתקבל אך ורק על סמך אלגוריתם או בוט ניטור, אלא מחייבות שיקול דעת אנושי.
מעסיק המפעיל תוכנות ניטור או כלי בינה מלאכותית ללא שקיפות ובניגוד לעקרונות המידתיות, חשוף לשורת סיכונים משפטיים ופיננסיים כבדים.
להלן 3 הסיכונים המשפטיים המרכזיים למעסיק המפעיל ניטור ללא שקיפות ובניגוד לעקרונות המידתיות:
1 תביעות פיצויים ללא הוכחת נזק:
מכוח חוק הגנת הפרטיות, בית הדין רשאי לפסוק פיצויים משמעותיים לטובת העובד.
2 פסילת ראיות בהליכי פיטורים:
מידע שהושג בעקבות ניטור פסול לא יוכל לשמש כראיה בשימוע או בבית הדין.
3 חשיפה רגולטורית:
הפרת חובות רישום ואבטחת מאגרי מידע מול הרשות להגנת הפרטיות.
בשורה התחתונה, עידן העבודה ההיברידית והבינה המלאכותית מחייב את המעסיקים להחליף את תרבות המעקב והשליטה בתרבות של אמון, מדידת תפוקות בשטח ואיכות, ושקיפות מלאה.
ארגונים שישכילו להגדיר נהלי ניטור ברורים וזכויות פרטיות מוגנות, ימנעו מעצמם סיכונים משפטיים וישמרו על אמון ומחוברות העובדים.
