בהייטק הישראלי יותר אנשים התפטרו מרצונם מכמה שפוטרו, ודווקא אלה שבהם היכולת התרכזה.
מה שמחלקות משאבי אנוש מודדות לא מראה את זה.
סקר כוח האדם בהייטק של רשות החדשנות, שנאסף במחצית השנייה של יוני 2026 ומבוסס על 210 חברות הייטק המעסיקות יחד כ-130 אלף עובדים, מספק שלושה מספרים שכדאי לקרוא יחד. באותה מחצית שיעור ההתפטרויות מרצון היה 4.3% ושיעור הפיטורים 2.8%, כלומר יותר אנשים קמו והלכו מעצמם מכמה שהוצאו. באותה תקופה בדיוק שיעור החברות שצמצמו גיוסים בעקבות בינה מלאכותית שולש בתוך חצי שנה, מכ-3% לכ-10%. ובמקביל, שיעור החברות שמשלבות בינה מלאכותית באופן רחב במוצר עלה מ-21% בדצמבר 2025 ל-30%, גם זה בתוך חצי שנה.
שלבו את השלושה. היכולת מתרכזת בפחות אנשים, שכבת הג'וניורים שאמורה לקחת את מקומם מצטמקת, והדליפה העיקרית אינה פיטורים אלא יציאה מרצון, ודווקא של האנשים שבהם היכולת התרכזה.
ועכשיו תסתכלו בדשבורד. בכל דוח שנתי של משאבי אנוש שאני רואה יש את אותם מספרים: כמה שעות הכשרה, כמה אחוזי השלמה, כמה זמן לקח למלא משרה וכמה עלה גיוס אחד. כולם מדידים, כולם נכונים, וכולם מודדים את אותו דבר אחד: כמה השקעתם. דשבורד שמראה ששעות ההכשרה עלו באותו חצי שנה אינו שגוי. הוא פשוט לא מדבר על מה שקרה.
השאלה היחידה שחשובה בסוף היא אחרת: האם היכולת שקניתם נשארה אצלכם, או שהיא יצאה מהדלת עם האדם. זו לא שאלה פילוסופית. היא שאלה חשבונאית, ויש לה תשובה.
ההבחנה שכלכלנים עושים כבר שישים שנה
הבינה המלאכותית לא שינתה את ההבחנה שלמטה. היא רק הקפיצה את המשקל שלה, משום שהיא מרכזת יכולת בפחות אנשים.
גארי בקר חילק ב-1964 את ההון האנושי לשני סוגים. יש הון אנושי כללי, כלומר יכולת שעובדת בכל מקום: הסמכה, שפה, כלי שכל השוק משתמש בו. ויש הון אנושי ספציפי, יכולת ששווה משהו רק אצלכם:
הכרת המערכות שלכם, הלקוחות שלכם, והדרך שבה הדברים באמת זורמים אצלכם בין שתי מחלקות שבתרשים הארגוני אינן מדברות.
ההיגיון פשוט עד כדי אכזריות. הכשרה כללית מגדילה את השווי של העובד בכל השוק, לא רק אצלכם. אם מימנתם אותה, מימנתם את ההצעה הבאה שהוא יקבל. הכשרה ספציפית מגדילה את השווי שלו אצלכם בלבד, וזה בדיוק מה שהופך אותה לנכס שלכם.
כאן בדרך כלל מישהו אומר: אם כך, לא נממן הכשרה כללית. זו המסקנה הלא נכונה, ודארון אג'מוגלו וירן-סטפן פישקה הראו למה. בפועל מעסיקים כן מממנים הכשרה כללית, בכל העולם, כל הזמן. העובדה שהם עושים זאת היא עדות לכך שהשוק אינו תחרותי לחלוטין, כלומר שהם מרוויחים ממנה משהו: שימור, מיון, נאמנות, או פשוט פער בין מה שהעובד תורם למה שהוא מקבל. אין בזה שום דבר פסול. אבל אם אתם מממנים הכשרה כללית בלי לדעת מה אתם קונים בה, אתם לא משקיעים, אתם מתרמים.
המקרה שבו מישהו כן מדד את זה
ארין ברינג'ולפסון, דני לי ולינדזי רימונד בחנו הטמעה של כלי בינה מלאכותית במוקד שירות של חברת תוכנה גדולה, אצל 5,179 נציגים. מספר הפניות שנפתרו בשעה עלה ב-14% בממוצע, אבל הממוצע מסתיר את העיקר: אצל החדשים והפחות מוכשרים השיפור היה 34%, ואצל המנוסים והמוכשרים הוא היה מינימלי.
הסיבה היא המעניינת. ההסבר שהמחברים מציעים, בלשון זהירה של ראיות מכוונות ולא של הוכחה, הוא שהכלי למד מהשיחות של הנציגים הטובים ביותר והפיץ את דרכי העבודה שלהם לכל השאר. במילים אחרות, ידע שהיה כלוא בראשים של כמה אנשים הפך לנכס של הארגון.
ושימו לב מה קרה שם: זה לא היה פרויקט ניהול ידע ולא יוזמה של משאבי אנוש. זו הייתה תופעת לוואי. אם זה יכול לקרות במקרה, זה בוודאי יכול לקרות בכוונה, וזה בדיוק ההבדל בין הוצאה על הכשרה לבין נכס.
המראה הלאומית
אם זה נשמע כמו בעיה של חברה אחת, שווה להרים את העיניים. ממצאי סקר מיומנויות המבוגרים הבינלאומי, שפרסם בנק ישראל, מראים שהמבוגרים בישראל נמצאים כ-0.3 סטיית תקן מתחת לממוצע מדינות הארגון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכלי באוריינות, בחשבון ובפתרון בעיות אדפטיבי. וזאת למרות שלישראל אחד השיעורים הגבוהים בארגון של בעלי השכלה על-תיכונית.
זה אותו כישלון מדידה בדיוק, בקנה מידה של מדינה. מדדנו קלט, כלומר תעודות, והנחנו שמדדנו יכולת.
לא מדדנו.
ארבעה מדדים שאפשר לחשב כבר מחר
כולם מהנתונים שכבר יש לכם, בלי מערכת חדשה ובלי סקר.
נקודות כשל בודדות. לכל תהליך ליבה, כמה אנשים יכולים להפעיל אותו ברמה הנדרשת. אם התשובה היא אחד, אין לכם יכולת ארגונית, יש לכם אדם. ספרו כמה כאלה יש לכם ועקבו אחרי המספר. זה המדד היחיד ברשימה שמנכ"ל מבין מיד.
זמן שחזור. אם האדם הזה יוצא מחר, כמה שבועות עד שאדם אחר מגיע לאותה תפוקה. אם אינכם יודעים, זו התשובה.
יחס ההטמעה. מכל הכשרה שהעברתם, איזה חלק ממנה נכתב אל תוך נוהל, תבנית, כלי או ספריית הנחיות, ואיזה חלק נשאר רק בראש של מי שהשתתף. זה המדד שמתרגם את מה שקרה במוקד השירות לפעולה: מה שנשאר בראש יוצא עם הראש.
מה מימנתם, כללי או ספציפי. סמנו כל פריט בתקציב ההכשרה. אין כאן תשובה נכונה אחת, אבל אם תשעים אחוז מהתקציב כללי, אתם מממנים את שוק העבודה, ושווה שתדעו מה אתם מקבלים בתמורה.
שעות הכשרה הן קלט. יכולת היא מה שנשאר בבוקר שאחרי שמישהו התפטר. רוב הארגונים מודדים את הראשון ומדווחים עליו כאילו הוא השני. הפער ביניהם רק יגדל, משום שהטכנולוגיה החדשה עושה בדיוק את זה: מרכזת יותר יכולת בפחות ידיים.
על הכותב
פרופ' גיל אפשטיין הוא פרופסור לכלכלה באוניברסיטת בר-אילן ומחזיק הקתדרה לכלכלה על שם סר אייזק וולפסון. כיהן כדקאן הפקולטה למדעי החברה בשנים 2019 עד 2024, מוביל את תחום מדיניות שוק העבודה במרכז טאוב, משמש יושב ראש משותף של הוועדה המייעצת לממשלה בנושא בינה מלאכותית ושוק העבודה העתידי, וחבר בפורום נשיא המדינה לעתיד האדם והחברה בעידן הבינה המלאכותית. הוא עובד עם הנהלות על אבחון כוח אדם ובינה מלאכותית, וכותב את "עידן החסינות", ניוזלטר שבועי על שוק העבודה בעידן הבינה המלאכותית.
