החלטה של הנהלה בכירה לשנות את ליבת הפעילות של החברה כחלק מתהליך שינוי כיוון אסטרטגי, היא אחד הצעדים המורכבים ביותר בחיי ארגון.
בין אם השינוי נובע משוק רווי, מוצר דגל שהתיישן או הופעת טכנולוגיות שהופכות את המוצר לבלתי נחוץ, ההנהלה ניצבת מיד בפני דילמת ההון האנושי המכרעת:
האם לפטר את העובדים הקיימים ולגייס עובדים חדשים בעלי המיומנויות הנדרשות, או האם להשקיע בהסבה מקצועית מקיפה של העובדים הקיימים.
כאשר חברה משנה כיוון עסקי, הנטייה הראשונית של מנהלים רבים היא לחפש את הישועה בחוץ.
לגייס עובדים חדשים שכבר מכירים את השוק החדש ושיש להם מיומנויות דומות או משיקות למיומנויות החדשות הנדרשות.
עם זאת, מחקרי עומק מהשנים האחרונות של חברות הייעוץ המובילות מראים כי אסטרטגיית הגיוס החיצוני הגורף מתגלה לעיתים קרובות כטעות יקרה, וכי להסבת עובדים קיימים יש יתרונות כלכליים ותרבותיים מובהקים.
עלות מול תועלת:
חברות המחקר מציגות נתונים חד-משמעיים המערערים על תפיסת הגיוס החיצוני כמהלך אוטומטי.
ממחקר מקיף של חברת גרטנר עולה, כי עלות הגיוס, הקליטה וההכשרה של עובד חדש בתחום משיק, גבוהה בכ-61% בממוצע מהעלות של הסבה מקצועית מקיפה של עובד קיים.
בארגונים גדולים, מדובר בחיסכון של מיליוני דולרים בתקציבי משאבי האנוש במהלך תקופת המעבר.
ניסיון ותרבות הארגונית:
מחקר של חברת המחקר מקינזי מדגיש, כי עובדים קיימים מחזיקים בהון סמוי קריטי: היכרות מעמיקה עם ה-DNA של החברה, מערכות העבודה הפנימיות, הפוליטיקה הארגונית והלקוחות הוותיקים.
גיוס מאסיבי של עובדים חדשים יוצר דחייה תרבותית ומאריך את זמן ההגעה ליעילות ולפרודוקטיביות של החברה בשוק החדש, בשיעור של עד 40%.
אפקט הנאמנות והשקט התעשייתי:
מדו"ח של חברת דלויט עולה, כי חברות הבוחרות להשקיע בעובדיהן במהלך שינוי אסטרטגי, רושמות עלייה של כ-32% במדדי הפרודוקטיביות הכללית, ונהנות משיעורי עזיבה נמוכים משמעותית.
העובדים חשים ביטחון תעסוקתי ומגייסים מוטיבציה שיא להצלחת שינוי הכיוון האסטרטגי, בעוד שגלי פיטורים לצורך החלפת כוח אדם מייצרים חרדה ומביאים לעזיבת הטלנטים המובילים.
מתי בכל זאת נדרש גיוס חיצוני:
למרות היתרונות הברורים של ההכשרה הפנימית, חברות המחקר מסכימות כי לא ניתן לפסוח לחלוטין על גיוס חיצוני.
המודל האופטימלי, לפי Josh Bersin, הוא מודל היברידי: החברה צריכה לגייס מבחוץ מספר מצומצם של טלנטים מובילים או מומחים בתחום הפעילות החדש, שיביאו את הניסיון המעשי והקשרים שלהם בשוק החדש, ישמשו כמנטורים ויובילו את תוכניות ההסבה של שאר העובדים הקיימים בארגון.
בסיכומו של דבר, שינוי כיוון אסטרטגי מוצלח אינו דורש החלפה טוטאלית של ההון האנושי, אלא ניצול חכם שלו.
הנתונים של חברות המחקר מוכיחים, כי הסבת מיומנויות של העובדים הקיימים היא צעד מוסרי ואחראי, ובה בעת היא גם אסטרטגיה העסקית המשתלמת והבטוחה ביותר.
ארגון שידע לשמר את הידע הארגוני הקיים ולהלביש עליו את היכולות החדשות, יצלח את המעבר בצורה המהירה והחלקה ביותר.
