שיתוף

האחריות המוטלת על מנהלי משאבי האנוש היא כיום כבר הרבה מעבר לחובות המוטלים עליהם בנושא הניהול ועמידת העובדים בדרישות החברה.

אחד מתחומי האחריות המוטלים כיום על מנהלי משאבי האנוש הוא הצורך להבין הבנה אסטרטגית את האקלים העסקי שבו פועלת החברה.

רק הבנה כזאת תציב אותם במצב שבו הם יוכלו לאתר עובדים טובים, לגייס אותם, לשמר אותם לאורך זמן ולהגביר את מחוברותם לארגון, תוך כדי הוספת ערך ברמות הגבוהות ביותר בארגון.

בכתבות קודמות תארנו את ההיסטוריה של תחום ניהול משאבי האנוש. אבל סוגייה נוספת היא, איך יראה עתידו של תחום זה ומה יכלול תפקידו של מנהל משאבי האנוש העתידי.

מחקרים של חברת המחקרים האמריקאית SHRM עולה, כי מנהלי משאבי אנוש של מחר יצטרכו להיות בעלי חשיבה יצירתית ובעלי חזון רחב הרבה יותר מאשר כיום.

יהיה עליהם להבין בטכנולוגיות המתקדמות הרלוונטיות לארגון, והם יצטרכו להית זריזים מספיק כדי להתמודד עם עובדים שהם עצמם כיום זריזים יותר מאי פעם ואף חסרי מנוחה.

ממחקר של חברת המחקרים גרטנר עולה, כי יהיה על מנהלי משאבי האנוש להיות גמישים יותר ובעלי יכולת להגיב במהירות לצרכים המשתנים של העובדים.

ככל שמנהלי משאבי האנוש יתפקדו כמנהלים שמבינים את הערך העצום של המשאב האנושי במקום העבודה, כך יוכל הארגון לבסס לעצמו השקפה ייחודית ובעלת חשיבות עבור החברה והעובדים כאחד.

יש 3 דרכים בהן ניתן לסייע למנהלי משאבי אנוש להגיע למקום זה:

1 אימוץ טכנולוגיות ושיטות אנליטיות:

ניתוח וחיזוי מוקדם יאפשרו לבצע הערכה לכל דבר בארגון, החל בשימור עובדים, דרך אסטרטגיות גיוס ועד להצלחתן של תוכניות המעניקות הטבות.

מחקרים מראים כי עיבוד הנתונים הקיימים בארגון ומינופם, מאפשר לקבל החלטות בצורה מושכלת יותר.

2 להבין את השלב בחיים שבו נמצא העובד:

העובדים בעשור האחרון עוברים מגוון גדול של שינויים אישיים ומקצועיים. עובדים שונים נמצאים בשלבי חיים וקריירה שונים.

בהתאם לכך, כל עובד עשוי לדרוש מהמעסיקים לבצע התאמות אחרות כדי למצוא איזון בין עבודה לחיים.

עובדים רבים מצפים מהארגון להעביר מגוון רחב של חוויות עובדים לכלים טכנולוגים. כמו כן, העובדים מעוניינים בהכשרות מתמשכות, הם מעוניינים שהארגון יראה את הצרכים האינדיבידואליים שלהם והם רוצים לקבל יותר הכרה על הישגיהם.

3 לעבור ממצב של תגובות להתרחשויות למצב של פרואקטיביות:

מנהלי משאבי האנוש הם אלה שבכוחם להפוך על פניו את כל ניהול כוח העבודה. יש להתחיל בביסוס תהליכים, פיתוח מנהלים עתידיים ובניית תרבות ארגונית שכוללת בין השאר הכרה בהישגי העובדים, שמירה על מורל העובדים, שמירה על תפוקת העובדים ושימור העובדים עצמם.

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה