שיתוף

בכל משבר כלכלי יש חברות רבות שנוקטות בפיטורי צמצום והתייעלות, ובימים אלה נראה שגם כעת, בתום משבר הקורונה ובעקבותיו, יש חברות רבות שנאלצות לפטר עובדים במטרה להתייעל ולהפחית הוצאות.

ועם זאת, יש גם לא מעט חברות שמנצלות את מצב המשבר, כדי לפטר עובדים שאין סיבה מוצדקת לפיטוריהם מבחינת התפקוד שלהם בעבודה, ושאין לפיטורים הצדקה מבחינה עסקית, פיננסית או משפטית.

לעיתים לא רחוקות אף קורה שחברות מנסות לפטר קבוצה גדולה של עובדים בשל גילם המתקדם או בגלל סיבה אחרת שנחשבת לאפליה, כאשר הסיבה הרשמית, הכביכול מוצדקת, שניתנת לפיטורים אלה היא "פיטורי צמצום והתייעלות".

בתי הדין מודעים למצב זה של פיטורים בעילה של התייעלות, כאשר הסיבה האמיתית כלל אינה קשורה להתייעלות. לכן, כדי שבית הדין יאשר פיטורי צמצום, על החברה להיות מסוגלת להוכיח כי הפיטורים מתרחשים כחלק בלתי נפרד מהתארגנות מחדש, ובעקבות משבר עמוק שהארגון נתון בו.

במילים אחרות, בתי הדין לא משתפים פעולה עם חברות שמחליטות לתת כותרת של "צמצום והתייעלות" לפיטורים שנעשים מסיבות אחרות, שאין להן קשר להתייעלות והתארגנות מחדש.

אם עובד יתבע את החברה בבית הדין לעבודה, בטענה שפוטר שלא כדין, המעסיק יצטרך להוכיח לבית הדין לעבודה שהוא אכן שרוי במצב כלכלי שהינו רלוונטי לפיטורי צמצום.

יתרה מכך, על המעסיק מוטל להוכיח לבית הדין לעבודה כי המשבר הכלכלי שהוא נקלע אליו מחייב את פיטוריהם של אותם עובדים שפוטרו במסגרת פיטורי הצמצום.

מפסקי דין שניתנו בעבר על ידי בית הדין לעבודה עולה, המעסיק חייב להציג בפני בית הדין דו"חות כספיים שמעידים שהוא אכן במשבר.

ובכך אין די. גם מעסיק הוכיח כי הוא נמצא במשבר כלכלי וכי קבוצת העובדים שהוא מעוניין לפטר אכן תאפשר לו לשפר את מצבו הכלכלי ולהציל את החברה, מוטל עליו להראות לבית הדין שהכין מתווה ברור והגיוני לפיטורי הצמצום, וכי פיטורים המוניים אלה אינם סתם גל פיטורים המוני, שהמפוטרים הכלולים בו נבחרו באקראי, הן מבחינת תפקידם והן מבחינת מספר המפוטרים.

בנוסף, על המעסיק להתחשב בהסכמים והסדרים קיבוציים (בארגונים שבהם יש הסדרים כאלה), הקובעים חובת היוועצות בארגון העובדים בטרם מומשו פיטורי הצמצום.

אלא שגם אם המעסיק יוכל להוכיח שהוא נאלץ לבצע פיטורי צמצום, בית הדין לעבודה לוקח בחשבון את העובדה כי פיטורים זהו צעד קשה שפוגע בעובד.

לכן, גם בפיטורי צמצום, מעסיקים אינם פטורים מחובת שימוע. בית הדין דורש מהמעסיקים לבחון את עניינו של כל עובד בנפרד, ולבדוק האם אכן יש הכרח לפטר דווקא אותו או לפגוע בתנאי עבודתו.

כמו כן דורש בית הדין לעבודה מהמעסיקים לבדוק לגבי כל עובד, מהי מידת הפגיעה שעלולה להיות בו, האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כפי שהן אמורות להיות מיושמות לגבי כל עובד, מהו מצבו האישי בעת הפיטורים ושיקולים נוספים.

כדי לבחון את מצבו האישי של כל עובד המועמד לפיטורים, בתי הדין דורשים מהמעסיקים לקיים דיון עם כל עובד (עם העובד עצמו). או לכל הפחות לתת הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה