בלב המהפיכה הניהולית בשנים האחרונות ניצב הנושא של מדידת תפוקות של עובדים מהבית מול מדידת שעות נוכחות שלהם.
אם ב-2021 נראה הרעיון למדידת תפוקה של עובדים מהבית כפתרון זמני לעבודה מהבית, הרי שכיום מדובר בסטנדרט עסקי שמבדל את הארגונים הצומחים מהארגונים הקופאים.
האם שוק העבודה הישראלי מוכן להיפרד משעון הנוכחות:
בעשור האחרון עברו שוקי העבודה בעולם טרנספורמציה ממודל של מדידת נוכחות פיזית למודל של מדידת תרומה מדידה לארגון.
במדינות המערב המעבר לניהול מבוסס תוצאות כבר הפך לנורמה. בישראל, לעומת זאת, התמונה מורכבת יותר.
בשוק העבודה הישראלי ניתן למצוא שילוב של חדשנות טכנולוגית (שמאפשרת מדידת תוצאות) עם תרבות ניהולית שמתקשה לעיתים לשחרר את הצורך בפיקוח ישיר.
מדידת העובד במדינות המערב (אירופה וצפון אמריקה):
ממחקר של גרטנר עולה, כי כ-75% מהארגונים במדינות ה-OECD (שיכולים להעסיק עובדים מהבית) עברו למודל הערכה המבוסס ברובו על תפוקות.
במדינות כמו הולנד, דנמרק ובריטניה, כ-60% מהחברות הטמיעו מערכות בינה מלאכותית המודדות עמידה ביעדים ולא שעות עבודה.
מדידת העובדים בישראל:
ממחקר של דלויט ישראל עולה, כי המעבר אינו אחיד. בעוד שבתעשיות ההייטק והשירותים הפיננסיים כ-85% מהעובדים נמדדים לפי הישגים, בתעשיות המסורתיות ובמגזר הציבורי עדיין יותר מ-60% מהעובדים כפופים לדיווח שעות קשיח.
הפער נובע ממגבלות רגולטוריות של דיני העבודה בישראל כמו גם מתרבות הניהול הישראלית המקדשת זמינות גבוהה של העובדים רוב שעות היממה.
העדפות עובדים – הפער התרבותי:
התשובה לשאלה האם העובדים באמת מעדיפים להימדד לפי תפוקה, תלויה בגיאוגרפיה ובגיל.
העובד המערבי: ממחקר של מקינזי עולה, כי כ-80% מהעובדים במדינות מערביות מעדיפים להימדד על פי תפוקה.
מדידה כזאת מעניקה להם גמישות. הם רואים בשעון הנוכחות מנגנון מיושן הפוגע באוטונומיה שלהם.
העובד הישראלי: ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי בישראל ניתן לראות מגמה מעניינת.
בעוד שכ-70 אחוזים מעובדי דור ה-Z ודור המילניום בישראל דורשים להימדד על פי תפוקה, עובדים ותיקים יותר בישראל לעיתים חוששים ממדידה כזאת.
הסיבה לכך היא, החשש שמדידת תפוקה תוביל למכסות עבודה בלתי נגמרות ולזליגה של העבודה לכל שעות היממה.
בישראל, שעון הנוכחות נתפס לעיתים דווקא כמגן שתוחם את יום העבודה.
הבינה המלאכותית כגשר למדידה אובייקטיבית:
הקושי המרכזי במדידת העובד על פי תפוקה ותוצאות הוא האובייקטיביות. איך מודדים יצירתיות או יכולת פתרון בעיות. כאן נכנסת לתמונה הבינה המלאכותית.
להלן 2 דרכים בהן הבינה המלאכותית יכולה למדוד תוצאות:
1 מדידת דינמית של תרומת העובד:
מערכות הבינה המלאכותית מנתחות את התרומה הסגולית של העובד לפרויקט (למשל: סגירת עסקאות מורכבות, פתרון בעיות, שביעות רצון לקוחות וכדומה) ומייצרות ציון אימפקט חודשי.
2 נטרול הטיות:
הבינה המלאכותית מסייעת למנהלים ישראלים להתגבר על הטיית הקירבה (ההטיה כתוצאה מהנטייה להעריך יותר את מי שיושב לידם במשרד) ולהתמקד בנתונים היבשים של ההישגים.
בשורה התחתונה, העולם נע לכיוון של כלכלת תוצאות. ישראל, כאומת הייטק, נמצאת בחזית הטכנולוגית, אבל עליה להשלים את הפער התרבותי-ניהולי.
ממחקר של PwC עולה, כי ארגונים שישכילו לעבור למדידת תפוקה ותוצאות תוך שמירה על רווחת העובד, יראו השנה (2026) עלייה של כ-20% בשימור טלנטים.
האתגר של מנהלי משאבי האנוש בנושא זה, הוא להפוך את המדידה מכלי של שליטה בעובד לכלי של העצמת העובד.
