מדוע סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים מטיב עם העובד ועם המעסיק?

מדוע סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים מטיב עם העובד ועם המעסיק?

מתוך ריאיון עם עו"ד עודד סלע, שותף בפאנל המרצים המקצועיים ביום העיון בנושא העולם הפנסיוני בראיית המעסיק

שיתוף
עו

עו"ד עודד סלע, דיני עבודה

עורך הדין עודד סלע, שותף במשרד עורכי הדין, זילברשץ, סלע, ברנדס, העוסק למעלה מ- 17 שנים בעריכת דין, ירצה ביום העיון 'העולם הפנסיוני בראיית המעסיק' (אשר יתקיים ב-19 ביולי 2012). הרצאתו תעסוק בנושא חוק הגנת השכר וחוק פיצוי פיטורים בדגש על ניהול סיכונים בתחום דיני העבודה.

עו"ד סלע, עוסק במשפט מסחרי ומתמחה ברגולציה של שוק ההון, ביטוח וחיסכון ארוך טווח, לצד התמחויות נוספות הקשורות בניהול סיכונים באמצעות חוזי ביטוח ובאמצעות כלים משפטיים נוספים, ייעוץ לתאגידים ולאנשים פרטיים.

במה תתמקד ההרצאה שלך ב-19 ביולי?
ההרצאה תתמקד בסוגיות הקשורות לזכויות העובד וחובות המעסיקים והגופים המוסדיים בכל הקשור להפקדות לקופות גמל של עובדים. כמו כן אתייחס להיבטים השונים של פיטורים ובמיוחד לנושאים שקשורים לסעיף 14 בחוק פיצויי פיטורים.

באופן כללי, סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים הוא סעיף שפוטר את המעביד מתשלום נוסף של פיצוי פיטורים בגין התקופה בה שולמו פיצויי פיטורים לקופת גמל.

מהם היתרונות והחסרונות (לעובדים ולמעסיקים) בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים?
החלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים על הסכם העבודה של העובד, מהווה יתרון לשני הצדדים הן לעובד והן למעביד. מקום בו חל סעיף 14, ניתן לעבוד  ביטחון שבמקרה של פיטורים, יעמדו לזכותו הכספים שנצברו ברכיב הפיצויים בקופת הגמל, בשונה ממצב בו לא מופקדים כספים לפיצויים בקופת גמל ובמועד הפיטורים המעסיק נמצא בקשיים כלכליים ואינו יכול  לשלם  פיצויי פיטורים לעובד. במקרים רבים בהם חל סעיף 14 וישנה צבירה מתאימה בקופת הגמל, כספים אלה יעברו לרשות העובד גם במקרה שסיום יחסי העבודה נעשה ביוזמת העובד.. . הפקדה זו מותרת כמובן בניכוי כהוצאה למעביד.

החיסרון לעובד בהחלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים הוא בכך שלפעמים הסכומים שנצברים במרכיב הפיצויים בקופת הגמל נמוכים יותר מאלה להם היה העובד זכאי לו היה נערך חישוב פיצויים המורכב ממכפלת המשכורות במספר שנות עבודתו של העובד. פער זה עשוי לנבוע מכך שהמעביד פטור מעריכת חשבון חוב פיצויים שנתי על פי השכר האחרון בכל שנה ולכן הוא פטור מהשלמה שנתית של החוב, וכן מהפסד בהשקעת הכספים בשוק ההון.

עד כאן זה נשמע כמו win-win לעובד ולמעסיק, האם זה באמת עד כדי כך פשוט וישים בפועל?
עקרונית כן, אבל חשוב למלא כמה כללים. התנאים שכלולים  באישור הכללי שפורסם לפי סעיף 14 מחייבים הפרשה בשיעורים שנקבעו על פי יעד ההפרשה – קרן פנסיה או ביטוח מנהלים. יש מקומות שבהם הנושא הוסדר בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה המחיל את תנאי ההפקדה ואת הוראת הפטור לפי סעיף 14.

האישור הכללי מחייב כאמור חתימת הסכם בין המעביד וכל עובד, הכללת כל תנאי האישור הכללי בהסכם זה, וכן הכללת נוסחו המלא של האישור הכללי כחלק מן ההסכם או כנספח.

דוגמה: מעסיק שהפקיד כספים לקופת גמל ומשוכנע שבכך הוא מילא את כל חובותיו וכי מתקיים סעיף 14, עלול למצוא את עצמו מול תביעות של העובד אם הסעיף  לא נוסח כהלכה בהסכם. במקרה כזה ייתכן שהמעסיק ייאלץ  להשלים לעובד את חוב הפיצויים על פי החוק.

חלק בלתי נפרד מההתנהלות העסקית של מעסיק הוא לדעת / לחזות את ההוצאות שלו, מה שכולל בין השאר גם חישוב הוצאות בגין פיטורי עובדים. כאשר הוא מחיל את סעיף 14 כיאות, הוא  מונע 'הפתעות' ותשלומים נוספים מעבר לצפוי.

חשוב לציין, כי במהלך השנים האחרונות בית הדין לעבודה דן רבות בנושא זה ולעתים הופתעו המעבידים מהפסיקה, שחייבה אותם בתשלומים בשל אי ביצוע הוראות האישור הכללי.

מה המסר שלך לקהילת משאבי אנוש?
להיות מסודרים ולנהוג בתום לב. מי שממלא אחר הוראות הדין בצורה מסודרת ועקבית ונוהג בתום לב, הדבר יסייע לו לצאת בשלום במקרים של תביעות ודרישות במישור יחסי עבודה.

נושא הפיצויים מעלה גם את עניין השימוע לפני פיטורים. חשוב להקפיד על שימוע כהלכה ובנוהל נכון. שימוע אינו מוגדר בחוק  אך כיום, בעקבות פסקי דין, הוא חובה בכל מקומות העבודה. 

אחד המקרים השכיחים הוא כאשר נמצא פגם בהליך עצמו . כאשר מודיעים לעובד על כוונה לפטרו ועל מועד השימוע, יש לתת לעובד זמן סביר להתכונן לשימוע וכן לאפשר לו להביא איתו עורך דין.

מתן תשובה מידית לשימוע, לכאן או לכאן – מצביע על חוסר תום לב ועל דעה קדומה. המשמעות היא שהמעסיק כבר גיבש עמדתו הסופית לפני השימוע ואשר על כן, זה תהליך לא כן ואמתי ולא לכך נועד השימוע. לכן, יש לבחון את הדברים  בעת השימוע, להקשיב לטענות העובד, לשקול את הדברים ולא למסור תשובה מידית.

המלצה נוספת בקשר להליך השימוע: במעמד השימוע רצוי שיהיו לפחות שני נציגים של המעסיק. הדבר גם מצביע על ההתייחסות הרצינית של המעסיק ומחזק את תום הלב וגם עשוי למנוע טענות שדברים הוצאו מהקשרם. יש לנהל פרוטוקול השימוע . יש לשמור את הפרוטוקול, למקרה של תביעה. שמירת הפרוטוקול נועדה לצורכי תיעוד, מעקב וכדי למנוע טענות של הליך לא תקין.

שמירת המסמכים יכולה לשמש גם בתביעות עתידיות של עובדים אחרים. ניתן להציג (בטשטוש פרטים מזהים) פרוטוקולים משימוע של עובדים, כך שניתן יהיה להצביע על עקביות בהתנהלות המעסיק.

הליך שימוע תקין מעביר לעובדים את מסר שמדובר במעביד הוגן ומסודר, הפועל בצורה חוקית ובתום לב.

כיום, שבועות ספורים לאחר החלת חוק הגברת אכיפה בדיני עבודה, שמירת מסמכים היא דרך אפקטיבית לצמצום סיכונים. מעבר להוראות חוק הגברת האכיפה בדיני עבודה, מומלץ למעסיקים לנהל תכנית אכיפה פנימית שתסייע להם לצמצם את התביעות הפוטנציאליות גם במישור יחסי העבודה וגם במישורים נוספים הרלוונטיים לארגון ומנהליו וגם לשמש, ככלי ניהולי בתחום דיני העבודה והחשיפה לסיכונים משפטיים וסיכונים נוספים.

מי לעניות דעתך צריך לטפל בנושא של החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה בתוך הארגון?
מנהל החברה ומנהל משאבי אנוש, בסיוע יועצים משפטיים פנימיים או חיצוניים. זהו אחד הנושאים הקריטיים לניהול חברה ומניעת תקלות ותביעות. יש לזכור שהפרת דינים עלולה לעלות לחברה בתשלום עיצומים או קנסות, ולאחראים אף  באישום פלילי.

לפרטים נוספים והרשמה ליום עיון העולם הפנסיוני בראיית המעסיק, אשר יתקיים ב-17 ביולי


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה