בעת פיטורי עובד יש לבצע סגירת חשבון ולשלם לו את כל התשלומים המגיעים לו.
יש לשלם לעובד את השכר האחרון כולל עבור תקופת ההודעה המוקדמת, אם הוא עובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.
מרגע ההודעה על הפיטורים ועד הפסקת העבודה בפועל וסיום יחסי העבודה, העובד ממשיך להיות עובד מהמניין וזכאי לכל הזכויות וההטבות שהיה זכאי להן במהלך עבודתו, כולל שכר וכל התנאים הסוציאליים, כמו הפרשות לביטוח פנסיוני, צבירת ימי מחלה וחופשה וכו'.
עובדים שזכאים לתנאים נוספים, כמו החזקת רכב או הוצאות טלפון וביגוד וכו', ימשיכו לקבל אותם במהלך תקופה זו.
אם העובד פוטר מיד, כלומר המעסיק ויתר על המשך עבודתו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, יש לשלם לו פיצוי בגובה השכר שהיה אמור להרוויח בתקופת ההודעה המוקדמת שעליה ויתר המעסיק, אבל ללא תנאים סוציאליים אחרים.
יש להדגיש, כי מהשכר האחרון המעסיק יכול לנכות כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, בתנאי שהחוב אינו שנוי במחלוקת. המעסיק אינו זקוק להסכמה בכתב של העובד לצורך ניכוי יתרת חוב.
פדיון ימי חופשה של עובד שפוטר:
עובד זכאי לפדות את ימי החופשה שנותרו לו, בין אם פוטר, התפטר או פרש לגמלאות.
לצורך חישוב ימי הפדיון, יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד בשלוש השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר) האחרונות שקדמו לשנת סיום עבודתו, בצירוף הימים שנצברו לזכות העובד בשנת העבודה השוטפת (עד למועד סיום ההעסקה), ולהפחית מהם את מספר הימים שנוצלו על ידי העובד כחופשה בתקופה זו.
עם זאת, כשתלושי השכר משקפים נכונה את ניצול ימי החופשה ויתרת ימי החופשה, העובד זכאי בסיום עבודתו לפדות ימי חופשה בהתאם לאמור בתלוש השכר, גם אם מדובר בימי חופשה שנצברו לפני יותר משלוש שנים.
עבור עובדים במשרה מלאה שמקבלים משכורת חודשית, התשלום בגין ימי החופשה שלא נוצלו הוא מלא.
חופשה על חשבון ימי החופש הצבורים של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת:
אם תקופת ההודעה המוקדמת היא פחות מ-15 ימים, לא ניתן לנצל במהלכה ימי חופשה.
יתרה מכך, 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יכולים להיות בחפיפה עם תקופת החופשה ועל המעסיק לוודא כי לפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.
זאת ועוד, במקרים בהם סוכם על ידי העובד והמעסיק כי העובד לא יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אסור למעסיק לקזז ימי חופשה של העובד מהימים של ימי ההודעה המוקדמת. כלומר, אסור למעסיק לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה השנתית שהעובד צבר וטרם ניצל.
יודגש, כי אסור למעסיק לכפות על העובד לצאת לחופשה שנתית (על חשבון ימי החופשה שצבר) במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ועליו לשלם לעובד גם את שכרו בתקופת ההודעה המוקדמת. בנוסף עליו לשלם לו את פידיון ימי החופשה שלא ניצל.
למרות כל זאת, אם המעסיק יוכיח כי הוציא את העובד לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת מסיבות ענייניות (שקשורות לצרכי העבודה) ובתום לב, ולא כדי להקטין את התשלום עבור פדיון ימי החופשה, ניתן יהיה לחפוף את ימי החופשה עם ימי ההודעה המוקדמת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את ימי החופשה.
לדוגמה, במקרים בהם פרויקט שבו העובד הועסק הסתיים ואין עוד צורך בעבודתו, אפשר להוציא אותו לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אבל רק החל מהיום ה-15 לתקופת ההודעה המוקדמת.
אם העובד הוא זה שמבקש לנצל את ימי החופשה שצבר במהלך ימי ההודעה המוקדמת, ניתן לאפשר לו זאת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את החופשה.
המעסיק לא חייב לאשר לעובד לצאת לחופשה, אבל עליו להתחשב בבקשת העובד ולסרב לבקשתו רק מסיבות סבירות והגיוניות.
במקרה כזה, בתום תקופת ההעסקה העובד יהיה זכאי לפדות את ימי החופשה שלא ניצל.
לדוגמה, תקופת ההודעה מוקדמת היא 30 יום והעובד מבקש לצאת לחופשה בתקופה של ההודעה המוקדמת, המעסיק יכול להוציא אותו לחופשה של 16 יום לכל היותר, ולוודא ש-14 הימים הנותרים מתקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.
למרות כל זאת, אם תקופת ההודעה המוקדמת קצרה מ-15 ימים, לא ניתן להוציא את העובד לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.
