היום הוא עדיין קולגה, מחר הוא כבר הבוס החדש

היום הוא עדיין קולגה, מחר הוא כבר הבוס החדש

קידום עובד מתוך הצוות לתפקיד מנהל מציף שלל בעיות. שיחה עם רחל אייל-לוינקופף, מנהלת משאבי אנוש בעבר ומנכ"ל בהווה

שיתוף
פיתוח כישורונות
פיתוח כישורונות

מזל טוב! קיבלת קידום בעבודה! עכשיו אתה מנהל. לאחר שחולפת תחושת האופוריה וליטופי האגו החמימים כמרינדה, ואחרי שאמא סיפרה את הבשורה לכל החברות שלה, פתאום מציפות אותך החששות.

מה תעשה ביום שלמחרת, כשתכנס למשרד ותתמודד עם העובדה שחבריך, איתם נהגת לרכל ולקטר על הבוס, עומדים כעת להיות העובדים הכפופים לך? פתאום אתה מתחיל להרגיש אחרת כלפי גדי, השכן שלך לשולחן, שבעצם לא באמת עושה מספיק מאמץ, וכלפי גילה, שלא תמיד מחייכת ללקוח. וכן, מעכשיו החסרונות האלה של העובדים הם בעצם החסרונות שלך, באחריותך ועל הראש שלך.

קידום עובד לתפקיד ניהולי, במיוחד כשמדובר בניהול אותו צוות אליו השתייך, היא סוגיה שלעתים קרובות מעוררת קונפליקטים רבים אצל המנהל החדש וגם אצל העובדים הכפופים לו. אם עד היום מילא העובד תפקיד השווה ליתר חברי הצוות ונטול דאגות אודות העובדים האחרים, ממחר יהיה עליו לשנות את הראייה ולקחת אחריות ניהול העובדים, קרי על הישגי העובדים והצלחתם, וגם, מה לעשות, על כישלונם.  

 

מי שמביט בי מאחור

רחל אייל לוינקופף, לשעבר מנהלת משאבי אנוש בחברת דנאל וכיום מנכ"לית האגודה לזכויות החולה, אומרת בשיחה עם מערכת HRus שהמעבר לתפקיד ניהולי היא כמו הגירה לתת-תרבות חדשה.

"הקידום כרוך בתהליכים של שינוי והסתגלות, מעבר ללמידה של תכנים ומשימות חדשות", היא אומרת. "ההנחה היא שחבר צוות שהופך בן יום למנהל הוא מיומן מבחינה מקצועית ומכיר היטב את תכני העבודה. אך למעשה הוא נדרש להתמודד עם מציאות מורכבת, ובדרך כלל ללא ניסיון ניהולי. העובד קיבל את התפקיד ככל הנראה כי הממונים עליו ראו בו כבעל פוטנציאל ניהולי, כלומר כבעל יכולת להניע, לרתום, ולהוביל את העובדים להשיג את מטרות הארגון".

המנהל החדש נתון תחת זכוכית מגדלת של הממונים עליו כבר בכניסתו לתפקידו החדש. האם נולדים להיות מנהלים – או שיש את זה או שלא?

 "הסגנון הניהולי מתעצב תוך כדי עבודה. ישנם סגנונות ניהול שונים ומגוונים שמובילים להצלחה", משיבה אייל לוינקופף. "פעמים רבות הסגנון של המנהל החדש נשען על מודל לחיקוי של מנהלים קודמים, אבל ברוב המקרים הוא נמצא בהלימה לתפיסת עולמו של המנהל כאדם, ועם הערכים האישיים שלו המאפיינים את מערכות היחסים שלו עם הסביבה. למשל, מנהל צוות לא חייב להיות מנהיג כריזמטי כדי להצליח בתפקידו ולעמוד ביעדי הארגון".    

גל (שם בדוי) הוא אדם נפלא ועובד נפלא. לראייה, לאחרונה הוא קודם להיות מנהל הצוות שלו בארגון. יחד עם זאת, אחת החולשות שלו היא קיטוריו הרבים, למזלו בפני משפחתו ופחות בפני עמיתיו לעבודה. 

עד ליום הקידום רטן בעיקר על על הלחץ המופעל עליו כעובד מצד מנהליו. ביום הראשון לעבודתו כמנהל צוות, אותם קיטורים מוכרים המאפיינים עובדים רבים נעלמו כלא היו, ומי שהפכו להיות מושא הטרוניות החדש היו לפתע העובדים. "העובד הזה לא רוצה לעבוד בכלל", "העובד ההוא הוא לא עושה כלום", ו"ניהול עובדים זה בכלל לא פשוט".

 

ע(ו)בד כי ימלוך

אם לא די בחששות האלה, נאלץ גל להתמודד גם עם גילויי קנאה וטינה מצד שני חבריו לצוות, שעד ליום הבשורה על קידומו שיתפו אותו בעובדה כי הם אינם שואפים להתקדם או לנהל עובדים. "אבל ביום שנודע להם, הם כעסו ואמרו שהם לא מוכנים שעובד שנחשב חדש יותר מהם יהיה המנהל שלהם", הוא מספר.

"אי קבלת הסמכות, כוחנות, חוסר שיתוף פעולה וירידה במחויבות הארגונית – סנדרום 'הראש הקטן' – זה רפרטואר התנהגויות צפוי כשאחד מאנשי הצוות מתקדם לתפקיד ניהולי", אומרת אייל-לוינקופף. "מאחורי התנהגות כזו יש רגשות סוערים כמו אכזבה, קנאה, כעס ופחד מהלא נודע".

"זו תקופה של חוסר ודאות והמטרה שהמנהל החדש צריך להציב לעצמו היא קודם כל להרגיע את הרוחות. לייצר אמון על ידי שיחה שיש לקיים עם העובדים, שתהווה תיאום ועיצוב ציפיות. מומלץ לתאר את מה שעומד להתרחש בתקופה הקרובה, לעדכן בכמה שיותר פרטים, ולהימנע מיצירה של אווירת הערפל והמסתורין, שמתאימים יותר לסרטי אימה".

דרך נוספת להגיע אל לב העובדים, עליה מספרת אייל-לוינקופף, היא להישאר אותנטיים ונאמנים לערכים הבסיסיים שלכם. "אל תתיימרו 'לשחק' דמות ניהולית אחרת", היא אומרת, "בלאו הכי לא יאמינו לכם".

 

עצות למנהל הצוות החדש

אז איך צולחים את תקופת המעבר? אייל לוינקופף מביאה לכם עוד כמה טיפים למנהל הצוות החדש, כדאי לרשום והכי חשוב להפנים:

  • אל תכריזו על שינויים חדשים שעומדים להתבצע. ההסתגלות אליכם כמנהלים היא בבחינת שינוי בפני עצמו.. הימנעו מהפתעות.. יש זמן לתכנון שינוי במידה והוא נחוץ.
  • קיימו שיחות אישיות עם חברי הצוות: כדאי לחוש את האווירה, לאבחן ולזהות את רחשי הצוות, לזהות התנגדויות ולטפל בהן, לתאם ציפיות ולהעביר "אני מאמין" אישי-ניהולי.
  • רצוי להימנע מהבטחות "חבריות": אל תנסו לרצות את חברי הצוות כדי לזכות בקבלת המרות שלכם. ההבטחה הלגיטימית היחידה היא להקשיב וללמוד את הצרכים.
  • שימרו על ערכי יושרה והוגנות: הישארו ממלכתיים, מבלי להעדיף או להפלות לטובה חברים שלכם מהצוות או להפלות לרעה את המתחרים שלכם. הימנעו מ "קליקות" ו"המלכת נסיכים". בפועל יהיה קשה מאוד לנהל אותם.
  • חשוב לשמור על איזון: מצד אחד להקרין סמכות ולשמור על מרחק ניהולי סביר כדי לסייע לצוות ללמוד את הגבולות החדשים של המדרג. יש לזכור שיצירת גבולות מסייעת ופונקציונלית ביצירת המסגרת החדשה. מצד שני להפגין רגישות וכבוד, ולשלב גם "גובה עיניים" בסגנון הניהולי.
  • לא להתעלם מהמצב הרגיש , אלא להציף את הקושי והבעיה- רק כך אפשרי יהיה לזהות את מידת הקושי ולתכנן בהתאם את דרכי הטפול בו.
  • השתמשו באופן מושכל במשאבי האנוש בצוות באמצעות שיתוף והתייעצות איתם בעניינים מקצועיים, עשו שימוש, ביזור וחלוקת תפקידים. היותכם מנהלים לא מוריד מרמת המקצועיות שלהם.
  • דאגו לעצמכם: ללווי מקצועי תוך כדי עבודה: קורס לרכישת מיומנויות ניהוליות, אימון ניהולי, מנטורינג וכדומה, לפי המקובל בארגון: יש לכם לגיטימציה לא לדעת את כל התשובות לכל הסוגיות ניהוליות. עדיף להגיב ב "אני צריך לחשוב על כך" ו"אני רוצה להתייעץ".
  • ארגנו פעולה ראשונה לגיבוש הצוות  שבניהולכם, שיהיה בה מרכיב ייחודי לכם, שישקף את הסגנון שלכם.

 

והכי חשוב, היא מציעה לא להתנצל! אם מינו אתכם לתפקיד, כנראה אתם ראויים לו. ריספקט.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה