שיתוף

אפליית עובדים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה עבירה אזרחית ופלילית כאחת. עובדים ומועמדים לעבודה שמופלים לרעה בשל גילם יכולים להגיש תביעה בבית הדין לעבודה, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

גם ארגון העובדים שאליו משתייך העובד וארגוני זכויות העוסקים בזכויות של מי שאסור להפלותו, רשאים להגיש תביעה בשמו של העובד או המועמד שהופלה על רקע של גיל.

אפליה אסורה בעבודה היא תופעה נפוצה לא רק בישראל, ואף שבתי הדין לעבודה מנסים להיאבק בה היא קיימת ובועטת.

ממחקר שנערך בבריטניה עולה, כי הסיכוי של עובדים שגילם 55 ומעלה להגיע לראיון העבודה נמוך פי שלושה מהסיכוי של עובדים צעירים יותר ובעלי הרבה פחות ניסיון.

בארץ, על פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה יכולים בתי הדין לעבודה לפסוק תשלום פיצויים לעובדים ולמועמדים לעבודה גם במקרים בהם לא נגרם להם נזק כספי.

לדוגמה, בסניף של רשת מזון מסוימת מונתה הקופאית הראשית למראיינת מועמדות לתפקידי קופאיות, לאחר שהרשת פרסמה מודעת דרושים לקופאיות באותו סניף.

הקופאית הראשית שלא היתה מודעת לדיני העבודה ולהתפתחויות שחלו בשנים האחרונות בתחום משאבי האנוש, דחתה עובדת שניסתה להתקבל לעבודה מסיבה של אפליה אסורה בעבודה.

התוצאה: הרשת נאלצה לשלם פיצוי בגין אפליה אסורה והוצאות משפט בסכום כולל של 70 אלף שקל.

אף שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים ומעלה, אין פירוש הדבר שבמקומות המעסיקים חמישה עובדים או פחות מותר להפלות עובדים ומועמדים.

עקרון השוויון בעבודה חל גם על מקומות עבודה שמעסיקים חמישה עובדים או פחות, מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

המשמעות בפועל עבור עובדים בחברות קטנות המעסיקות פחות מששה עובדים היא, שהעובדים יכולים לתבוע פיצוי רק אם הוכיחו נזק.

זאת, בניגוד, כאמור, לעובדים בחברות המעסיקות ששה עובדים או יותר, שיכולים לקבל פיצוי גם אם לא הוכיחו שנגרם להם נזק כספי.

כך או כך, בכל פעם שמעסיק, או מראיין מטעם המעסיק, שואל את המועמדים שאלות בנושא גיל, עצם השאלה נחשבת למפלה, ויכולה לגרור תביעה ותשלום פיצוי למועמד.

לדוגמה, בית הדין לעבודה פסק כי חברה תשלם למועמד שזומן לריאיון, פיצוי בסכום של 5,000 שקלים משום שבמהלך ריאיון העבודה המראיין שאל אותו מהו גילו.

העובד טען כי הופלה על רקע גילו בהליך הקבלה לעבודה ובית הדין לעבודה קבע, כי עצם העלאת שאלת הגיל בראיון עבודה, גם אם השאלה נשאלה בתמימות מסוימת, מהווה אפלייה עקיפה.

יתרה מכך, פיטורי עובד מסיבה של גיל מהווים אפליה אסורה גם אם גילו של העובד קרוב מאוד לגיל הפנסיה.

לפני כמה שנים פסק בית הדין לעבודה כי מעסיק ישלם פיצוי בסכום של 30 אלף שקלים לעובדת שעבדה יותר מ-30 שנה בתפקיד מזכירה בכירה ופוטרה כשהיתה בת 61.

בעת שפוטרה נאמר לה כי פוטרה בגלל צמצומים אבל היא גילתה כי מיד לאחר פיטוריה פירסמה החברה מודעת דרושים בה נכתב כי החברה מחפשת 'מזכירה צעירה ודינמית'.

את תופעת האפליה מחמת גיל (גילנות) ניתן למצוא בכל ענף, תעשייה ותחום עיסוק. לפני כמה שנים הטיל בית הדין לעבודה על בנק ישראל לשלם פיצוי בסכום השווה ל-12 משכורות לעובד שהועסק בבנק על פי הסכם המכונה 'הסכם הקשישים'.

זהו הסכם קיבוצי שנחתם בתקופה שלפני תיקון חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה האוסר אפליה לרעה על רקע של גיל.

ההסכם הסדיר קליטה לעבודה של עובדים בני 55 ומעלה בתנאים נחותים מאלו הנהוגים לגבי שאר העובדים. בית הדין לעבודה הפנה לפסיקה קודמת של בית הדין הארצי ולפיה מדובר בהסכם קיבוצי מפלה ועל כן פסול.

בשורה התחתונה, גילנות (אפליה אסורה של עובדים ומועמדים על רקע גיל) היא עבירה על החוק. בתי הדין לעבודה בישראל מגלים מעט מאוד סבלנות וסובלנות כלפי מעסיקים שמפלים עובדים ומועמדים על כל רקע שהוא, לרבות על רקע של גיל.

 

 

 

 

אין תגובות

השאר תגובה