שיתוף

לא, אי אפשר יותר להתעלם, ולא, זאת כבר מזמן לא הבעיה הפרטית של העובד שהפך קורבן:

התעמרות במקום העבודה יכולה להפוך לצרה צרורה לארגון כולו, לרבות תביעות יקרות מאוד כנגד החברה וכנגד מנהליה הבכירים, ופגיעה חמורה במותג המעסיק.

ההבנה שהתעמרות במקום העבודה היא כבר מזמן לא דבר שפוגע רק בעובד אחד או רק בקבוצה קטנה של עובדים, אלא גורמת נזק מהותי לארגון כולו, הולכת וגוברת בעשור האחרון, בד בבד עם ההכרה שניתנת לכך על ידי ארגונים בינלאומיים.

התעמרות במקום העבודה יכולה להתבצע על ידי כל אדם בכל דרג בחברה, החל מעובד זוטר שמתעמר בעובד זוטר אחר ועד עובדים בכירים או מנהלים בכל דרג, שמתעמרים בקורבן שנבחר בין אם באקראי או כתוצאה מהתנכלות נרחבת יותר.

עובדים רבים חוששים לתבוע את הארגון בגין התעמרות משום שלעיתים הראיות לכך נראות להם לא מספיק מוחשיות. אלא שארגונים לא יכולים "לסמוך" על כך שהעובד ירתע מלהגיש תביעה או מכך שהוא יתקשה להוכיח התעמרות בבית הדין. חשוב לדעת שבתי הדין לעבודה מתייחסים בחומרה לכל סוג של התעללות והתעמרות, גם כאשר מדובר בהתעמרות מרומזת.

יש כמה דרכים בהן ניתן לראות התעמרות במקום העבודה:

בין הדרכים הפחות ישירות ניתן למנות סירוב של מנהל ישיר לקיים לתקשורת ישירה מול העובד שהוא קורבן ההתעמרות.

במילים אחרות, מנהל ישיר יכול להשפיל את קרבן ההתעמרות על ידי כך שהוא מתעלם מקיומו, ובנוסף, "מייבש" אותו מבחינת פרויקטים חשובים, מדיר אותו ממשימות חשובות, ומעביר פרויקטים שהיו בטיפולו לעובד אחר, בלי שום סיבה אמיתית.

בכך מעביר המנהל הישיר מסר לשאר חברי הצוות, ולפעמים לארגון כולו, שסר חינו של עובד זה בעיניו, שהוא לא מעריך את עבודתו, ושהוא אינו סומך עליו. כאמור, גם אם מדובר בעובד שרוב הזמן מגיע להישגים ומצליח להשיג יעדים ואף לעבור אותם.  

דרך אחרת שבה נוהג מנהל ישיר בצורה פוגענית בעובד היא על ידי הטלת דופי פומבית באותו עובד. החל במבטי בוז או שנאה כלפי העובד, ועד רמיזות, והערות פוגעניות בתדירות גבוהה.  

דרך שהיא כבר יותר בולטת על פני השטח היא השפלתו של העובד ברבים. מנהל ישיר שמצהיר באופן פומבי על טעויות שהעובד עשה (גם אם בפועל העובד למעשה לא עשה טעות), לגלוג על העובד באופן פומבי וערעור בטחונו העצמי של העובד שהפך לקרבן.

דרכים נוספות בהן מנהלים פוגעים ולמעשה מתעמרים בעובדים הן על ידי  הפצת מידע שקרי ופוגעני על הקרבן, בידוד מקולגות ומאנשים שהקרבן נמצא איתם בקשרי עבודה, ועוד.

למרות ההתקדמות של דיני העבודה ובתי הדין לעבודה בנושא ההתעמרות, יש עדיין לא מעט מנהלים בכירים שמעדיפים שלא להתמודד עם התופעה, ולמען השקט התעשייתי אינם מעודדים את העובדים להתלונן על ההתעמרות או אף מנחים אותם להמשיך להתמקד בעבודה ולהתעלם מההתעמרות.

יש לציין כי במקרה שהתעמרות כזאת מגיעה אל בית הדין, מנהל בכיר שעודד את העובד להתעלם ולהמשיך לעבוד, ובעצמו לא עשה דבר כדי לעצור את ההתעמרות, עלול להיות מואשם בשיתוף פעולה עם המתעמר.

מנהלי משאבי האנוש הם אלה שנמצאים בחזית, ולמעשה בקו הראשון, של ההתמודדות עם ההתעמרות במקום העבודה. הם אלה שיכולים לנקוט צעדים שימנעו את ההשלכות המשפטיות והאחרות של ההתעמרות.

כדי להצליח להתמודד עם התופעה הפוגענית הזאת, מוטל על מנהלי משאבי האנוש, לפני כל דבר אחר, לאמץ מדיניות תקיפה נגד התעמרות ולאכוף אותה, לרבות פיטורי המתעמר.

כמו כן עליהם להעביר מסר לכל עובדי הארגון ומנהליו כי ההתעמרות נגד עובדים מהווה איום ממשי על התוצאות העסקיות של הארגון.

על מנהלי משאבי האנוש להציב כללים ברורים, ולהעביר הדרכות ופגישות חברה, במסגרתן יתקיים דיון ממשי במדיניות הארגון בנוגע להתעמרות ובציפיות להתנהגות ראויה.

ולבסוף, יש להמנע מראש מגיוסם של מנהלים ועובדים שנוהגים בבריונות.

לשם כך יש לאתר סימנים להתנהלות בריונית כבר במהלך תהליך הגיוס, ולהתעדכן לגבי ההיסטוריה האישית של כל מועמד בנושא יחסי אנוש, במקומות עבודה קודמים, ברשתות החברתיות ועוד.

ניתן ללמוד עוד על נושא ההתעמרות במקום העבודה בסדנת: דיני עבודה – מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה – שתתקיים בכפר המכביה ב-25 במאי.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה