ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע המזהה את תחום כוח-האדם כרכיב מכריע בהתנהגות ארגונים. תחום זה מגדיר את עובדי הארגון כמשאב לכל דבר (כגון הון, חומרי גלם וכד'), מכאן שעל ניהול משאבי האנוש לשאוף ליישום מתמיד של תכונות האדם לטובת הארגון.
התחום מגדיר מערכת יחסים קפיטליסטית בין הארגון לעובדיו. העובדים "מוכרים" את זמנם ומבצעים מטלות הנקבעות להם על-ידי הארגון, ובתמורה לכך, מקבלים שכר (לרוב בצורת כסף) בכדי שיוכלו להתקיים. ניהול משאבי האנוש מגדיר את מערכת היחסים הנ"ל כאינטרסנטית, בה יש לכל צד אג'נדה פרטנית, על-כן נוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש תמיד ישאף למצוא את הדרך האופטימלית להתמודד עם עובדי הארגון לטובת הפקת התועלת המרבית מהם ולקדם את אינטרס הארגון בצורה הטובה ביותר.
בבסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון קיימים מספר מרכיבי יסוד:
- המנכ"ל- גורם ממונה. הוא מייצג את הבעלות ומטרות הארגון.
- דלגציה- האצלת סמכויות: מדרג סמכויות וסמכויות חלקיות. ממנהל למנהל משנה.
הגדרה ברורה של סמכות המנהל על כפופיו. אלמנט זה מהווה מרכיב עיקרי בהירארכיה הביורוקרטית. - תיאום בין כל מקבלי ההחלטות לטובת הבטחת תפקוד תקין של הארגון.
סיכום כתבות ומאמרים בתחום ניהול משאבי אנוש:
הזינוק במעמדו ובחשיבותו של מנהל משאבי האנוש
אע"פ שמנהלי משאבי האנוש לא נמצאים בחזית המכירות והפעילות הפיננסית של החברה, הם עושים רבות מאחורי הקלעים ותורמים תרומה אדירה להצלחת החברה
יותר עבודה מהבית, יותר השקעת מעסיקים בבריאות העובד והגברת הגיוון
בשנים הקרובות יצטרכו מנהלי משאבי האנוש למצוא פתרונות לאתגרים הכרוכים בהגדלת היקפי העבודה מהבית, בשמירה על בריאות העובדים ובהגברת הגיוון התעסוקתי
הקשר שבין עקרונות הפסיכולוגיה לבין ניהול נכון של המשאב האנושי
המרכיב הפסיכולוגי של ניהול המשאב האנושי מבוסס על מוטיבציה, מנהיגות, יחסי אנוש ובחירת כוח האדם הנכון והמתאים ביותר
איך למנות מנהלים טובים ולהימנע ממינוי שגוי
הארגון הוא מצליח ככל שמנהליו טובים; מינוי מנהלים טובים מתחיל בדרך כלל באיתור ובגיוס עתודה ניהולית
מגמות עיקריות באמצע השנה: התפטרות שקטה, ניטור עובדים ושחיקה
שתי המגמות העיקריות הנראות בתקופה זו הן ההתפטרות השקטה המעידה על שחיקה, ומנגד, איזון בית-עבודה הודות למודל ההיברידי
גילנות: למה ארגונים רבים מפסידים בקרב על סגירת פער המיומנויות
עובדים מבוגרים מרגישים שדווקא אחרי שצברו את כל הידע והניסיון, ויכולים לשדרג את הרמה המקצועית של כל ארגון שיעסיק אותם, הם מוצאים עצמם מחוץ לשער הכניסה
5 אינדיקציות לקיום אפליה אסורה על רקע גיל
גילנות ממשיכה להוות כוח חזק ובעל השפעה בארגונים, וגורם אמיתי התורם רבות לדחיית עובדים מבוגרים
איך להגביר את האמון של עובדים מרוחקים
המשימה בעלת החשיבות הקריטית של הגברת האמון של עובדים זה בזה ובמנהלים שלהם, מאותגרת מאוד בעידן העבודה מרחוק
לעורר השראה בעובדים: המאפיינים של מנהל שמסוגל לעורר השראה בעובדים
מנהל טוב צריך להיות מסוגל לעודד את המוטיבציה של העובדים ולעורר בהם השראה
עבודה מרחוק: איך יראה שוק העבודה בעידן הווירטואלי
האם למשרדים יהיה תפקיד לאחר ששוק העבודה יעבור למרחב הווירטואלי