יש להם ניסיון רב שנים, יש להם ידע, יש להם אנרגיה חיובית ומוטיבציה, ויש להם רעיונות חדשניים שנולדו על רקע הניסיון והידע שלהם.
העובדים המבוגרים, שעד לפני יום ההולדת ה-40 שלהם כלל לא חשבו על עצמם כעל "מבוגרים" מגלים לפתע שהמנהלים הבכירים בחברה שבה הם עובדים, או בחברות אחרות שהם מנסים להתקבל אליהן, רואים בהם מוצג מוזיאוני שצריך לצאת לפנסיה.
פרט לעובדה שהמדינה וקרנות הפנסיה לא יאפשרו להם לצאת לפנסיה בגיל 40 או 50 או אפילו 60, הם גם לא מעוניינים להפסיק לעבוד.
הם מרגישים שדווקא עכשיו, אחרי שצברו את כל הידע והניסיון שהם מביאים איתם, הם יכולים לשדרג את הרמה המקצועית של כל ארגון שיעסיק אותם.
אלא ששוב ושוב הם נותרים מחוץ לשער הכניסה. כן. גם בימים אלה, בהם מקום העבודה המודרני דוגל בגיוון תעסוקתי, קיימת אפליה סמויה אך ברורה, שמתבצעת לא רק על ידי מנהלי הדור הישן אלא גם על ידי מנהלים ומנהלי משאבי אנוש שחונכו על ברכי הערכים של סביבת עבודה מכילה.
במילים אחרות, למרות ההתפתחות בנושא גיוון ולמרות החוקים נגד אפליה, האפליה על רקע גיל במקום העבודה עדיין חיה ובועטת. במילה אחת קוראים לזה גילנות.
החוק אוסר אמנם לציין גיל במודעות הדרושים במגוון הפלטפורמות, אבל מעסיקים מוצאים ניסוחים יצירתיים כדי להבהיר לעובדים בגילאים מסויימים שהם אינם רצויים.
מועמד לעבודה בשנות ה-50 לחייו כנראה לא יפנה למודעה שמציינת כי המשרה מיועדת למועמדים בעלי הרבה אנרגיה, בלי הרגלים מקובעים שאוהבים לעבוד באווירה צעירה ותוססת.
חשוב לציין שיש גם מקרים שבהם גילנות מתבטאת גם במצב ההפוך. כלומר, יש מקצועות ותפקידים בהם עובדים (ובעיקר עובדות) בתחילת שנות העשרים שלהם (או אף בסופן), נחשבים לצעירים מדי.
אבל אין ספק שרובה המכריע של הגילנות מופנה כלפי עובדים שגילם מעל 40. יתרה מכך, רוב התלונות והסקרים (לא רק בארץ אלא בכל העולם) מתמקדים בחווית הדחייה של עובדים בגילאי 40 ומעלה.
אף על פי שיש גם מחקרים שמבטלים סטריאוטיפים נפוצים לגבי עובדים מבוגרים, דרכי החשיבה המכלילות הדוגלות בגיוון תעסוקתי, עדיין לא נקלטו במלואן בכל הקשור לגיל העובדים.
לכול ברור וידוע שאפליה על רקע של גיל היא בניגוד גמור לחוק ושאדם שחש שהפלו אותו לרעה יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה.
אלא שבפועל זה לא קורה הרבה. השאלה הגדולה היא, מה קדם למה או מה גורם למה: האם העובדה שאין הרבה פסקי דין במסגרתם נפסקו לעובדים מבוגרים פיצויים בסכומים משמעותיים, מרתיעה את העובדים המבוגרים מלטרוח ולתבוע, או האם העובדה שעובדים מבוגרים נרתעים מפני הגשת תביעות גורמת לכך שאין הרבה פסקי דין לטובת עובדים מבוגרים שהופלו.
בשורה התחתונה, רוב מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי אנוש טוענים כי אין גילנות בחברה שלהם, אלא שבפועל, הניסיונות למצוא עובדים מבוגרים שגוייסו בשנה או בשנתיים האחרונות לחברות שרמת השכר בהן היא מעל לממוצע, לא מפיק תוצאות מרהיבות.
רוב העובדים המבוגרים שנפלטים מהחברות שבהן עבדו בתפקידים הדורשים רמת מיומנות גבוהה, וייצרו ערך מוסף גבוה לחברה שלהם, מוצאים עצמם לאחר גיל 40 במקצועות אחרים, שהבולטים בהם הם מוקדני שירות לקוחות, נהגי מוניות, או אף אנשי אבטחה.
חלקם הופכים לעצמאיים (פרילנסרים) ומוכרים את שירותיהם כמיקור חוץ לאותן חברות שפיטרו אותם בגלל גילם.
כך קורה, שעובדים מצטיינים בעלי רמה מקצועית גבוהה ומיומנויות מהשורה הראשונה, שנפלטו ממעגל העבודה, עוברים לעיסוקים אחרים.
בה בעת, הארגונים מאבדים שנים של ניסיון, השקעות גדולות בהכשרות, ומיומנויות יחודיות שאותם ארגונים מתקשים להשיג בקרב בני ה-20 ואף ה-30.
