"כשיש לך מותג חזק – העובדים המוכשרים ביותר יעשו הכל כדי לעבוד אצלך. זה טוב להם לריזומה ולניסיון המקצועי", אומרת יעל גל, מומחית גלובלית למיתוג מעסיק ב-SAP. "כך גם יש להם מחויבות רבה לארגון. העובדים רוצים לשייך את עצמם למותג לאורך זמן, הם גאים לעבוד בחברה ולכן הם מוכנים להשקיע בקידום המותג".

בינואר 2015 נכנס לתוקפו תיקון מס' 6 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), בו נקבע כי מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה - אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון; וכן על אי-קבלתו לעבודה של המועמד - לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

מחקרים מישראל ומהעולם מלמדים כי אנשים עם מוגבלות הינם עובדים יעילים, אינם מחסירים ימי עבודה ונאמנים למקום העבודה. בקרב עובדים אלו שוררים שיעורי תחלופה נמוכים מאלו שבקרב עובדים ללא מוגבלות, ובאופן כללי מדובר בעובדים ששילובם תרם להגדלת הפרודוקטיביות של העסק. 

מסתמן שבעתיד העובדים יהיו בעלי המידע הרב ביותר אודות הארגון בכל הנוגע לתהליכי גיוס העובדים וכן לניהול היום-יומי שלו. כך החלו חברות סטארט-אפ רבות לשווק למעסיקים כלים מקצועיים באמצעותם יוכלו להעצים עובדים ולתת להם אפשרות לחוות דעה, לרוב בצורה אנונימית, על מדיניות החברה, על המנהלים שלהם ועל שיטות העבודה של הארגון שמוציאות אותם מדעתם.

"Nat and Lo's 20% Project" הינו מיזם של שתי עובדות חברת גוגל שנפגשות עם צוותי עבודה בחברה ונחשפות לפרויקטים עליהם הם שוקדים. 

"מי שמגייס עובדים במדינות אחרות חייב להבין את שוק היעד, את שיטות העבודה בו ואת שיטות הגיוס", אומרת חני אראל, Talent Acquisition Specialist בחברת קלטורה. "לדעת מה נהוג ומה לא, מה נהוג ומהם מקורות האפקטיביים ביותר באותו אזור לחיפוש מועמדים. לדוגמה, התבקשתי לטפל בשוק היפני, שבו מקורות הגיוס שאנחנו מכירים כמו רשתות חברתיות הינם חסרי תועלת. ביפן עובדים בעיקר באמצעות קשרים אישיים בשוק הספציפי. קשרים עם האנשים הרלוונטיים עשויים לפתוח דלתות רבות, אולם הדגש הוא על אנשים המקושרים באזור הרלוונטי. 

"סורסינג הוא לא רק חיפוש בלינקדאין או ברשתות חברתיות אחרות", אומרת קרן אזולאי, הד האנטרית וסורסרית. "זהו למעשה שלב המחקר והאיתור של הליך הגיוס. יש כיום כלים וטכנולוגיות המאפשרים לאתר באמצעות האינטרנט מועמדים בכל פינה בעולם ולקבל עליהם מידע רב. סורסינג הוא למעשה שימוש נרחב במקורות רבים נוספים, בהם חיפושים בוליאנים בגוגל, שימוש בתוכנות People Aggregators, אתרים נוספים ותוספים חינמיים לגוגל כרום ועוד".

ביה"ד הארצי לעבודה המליץ לארגון העובדים לשקול התוויתם של כללי אתיקה ומנגנוני בקרה שינחו אותו ואת אורגניו בעתיד, במטרה למנוע מראש אפשרות ממשית לניגוד עניינים בוועדת המכרזים. זאת, על מנת לא להותיר את הטיפול בכך להליכים משפטיים לאחר מעשה. "קביעת כללים מעין אלה עשויה לתרום לשיפור ההתנהלות במקום העבודה, לחזק את אמון הציבור בהליך המכרז הפנימי ובארגון העובדים כאחד", ציין ביה"ד. "בעיקר באותם מקומות עבודה שבהם מיוחס לארגון או למי מאורגניו כוח השפעה רב ואשר בהם נדרש שיקום של אמון הציבור בהליך המכרז הפנימי לקידום עובדים.

עובדים רבים מהמגזר הערבי המועסקים בענף המסעדות חוששים להגיע במהלך השבועיים האחרונים למקום העבודה, חלקם חוששים מפגיעה בהם וחלקם רוצים להימנע מלהרתיע לקוחות פוטנציאליים. כך המחסור בעובדים, שהחל בתקופת החגים בעקבות החלטת המדינה להעלות את קצב העברת עובדים מאריתראה למתקן חולות בדרום הארץ, העמיק עוד יותר. המחסור העיקרי, כך מסתמן, הוא בעובדי מטבח ובעובדי ניקיון.

קרן יקיר הראל, מנהלת גיוס גלובלית בחברת נייס: "המגייס חייב להיות בעל יוזמה ותושייה כדי לאתר בעצמו את המועמדים המתאימים ביותר, שיביאו לחברה את הערך הרב ביותר, באופן שיאפשר לה להתמודד מול המתחרים בשוק ואף לגבור עליהם. חברות ההייטק מגייסות בעיקר אנשי פיתוח. זהו שוק הנמצא בתחרות קשה. לכן, חברות הטכנולוגיה חייבות להתבלט, ולשם כך עליהן ליזום ולהשקיע מאמצים ניכרים במטרה לגרום למועמדים הטובים ביותר לרצות לבוא אליהם ולא לחברות המתחרות".