בעולם העבודה המשתנה לקראת שנת 2027, מודלים מסורתיים של תגמול אחיד ועליית שכר רוחבית כבר אינם נותנים מענה לאתגרי שימור הטלנטים בארגונים.
דור העובדים הנוכחי, והתחרות הגוברת על מומחים בתחומי הליבה, מחייבים מעבר לתפיסה מקיפה של תגמול כולל.
גישה זו משלבת שכר בסיס תחרותי יחד עם תגמול דיפרנציאלי מבוסס ביצועים, הטבות רווחה מותאמות אישית, גמישות תעסוקתית ואופק התפתחות מקצועי, המותאמים אישית לצרכי העובד ולתרומתו לארגון.
השפעת התגמול הדיפרנציאלי על נאמנות עובדים:
מחקרי עומק של חברות הייעוץ הבינלאומיות מספקים תמונת מצב חדה על הקשר הישיר שבין חבילת תגמול חכמה לשימור הון אנושי.
יעילות תגמול דיפרנציאלי:
מחקרים שנערכו על ידי חברת גרטנר מצביעים על כך שארגונים המיישמים אסטרטגיית תגמול דיפרנציאלי ממוקדת ביצועים, רושמים עלייה של עד 28% בשימור העובדים המצטיינים בעלי הביצועים הגבוהים, תוך מניעה של תחושת שחיקה בקרב טלנטים המרגישים כי תרומתם הייחודית אינה מתוגמלת כראוי.
חשיבות חבילת השכר הכולל:
ממחקרים של חברת דלויט עולה, כי יותר מ-60% מהעובדים במגזרים התחרותיים מעדיפים חבילת תגמול כוללת המשלבת גמישות, מסלול הכשרה והטבות רווחה אישיות, על פני תוספת שכר בלבד.
עבור דור המילניום ודור ה-Z, ערכים נלווים מהווים שיקול מכריע בהחלטה האם להישאר בארגון או לעזוב.
החזר השקעה ותפוקה:
ממחקרים של מקינזי עולה, כי מבני תגמול הקושרים בין הצלחה עסקית אישית וצוותית לבין בונוסים ותגמולים נלווים, משפרים את רמת הפרודוקטיביות הכללית בארגון בכ-15% עד 20%.
הזווית הניהולית והמשפטית – יישום נכון בשוק הישראלי:
בישראל, בנייה של מדיניות שכר ותגמול דיפרנציאלי דורשת איזון מדויק בין הצרכים העסקיים לעמידה בדרישות הדין והסכמים קיבוציים.
שקיפות שכר מול דיפרנציאציה:
עם כניסת המגמות הגלובליות והדרישה לשקיפות, נדרשים ארגונים להגדיר קריטריונים ברורים, שקופים ושוויוניים למתן בונוסים ותגמולים, במטרה למנוע טענות לאפליה פסולה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה או חוק שכר שווה.
התאמה אישית של חבילת ההטבות:
יש לעבור למודל שבו העובד יכול לבחור חלק מההטבות שלו, לרבות סבסוד לימודים, תקציב רווחה אישי, ימי חופשה נוספים או גמישות בשעות העבודה, בהתאם לשלב חייו האישי.
מעבר כזה מגביר דרמטית את הערך הסובייקטיבי שהעובד מקבל מהארגון.
תגמול הוני ותמריצים לעתיד:
יש לתת אופציות, מניות או מענקי שימור ארוכי טווח לשכבות הניהוליות ולטלנטים הקריטיים, המבטיחים את מחויבותם לצמיחת הארגון לאורך זמן.
בשורה התחתונה, תגמול לעובדים אינו רק הוצאה חשבונאית, אלא השתקפות ישירה של הערכים והעדיפויות של הארגון.
מעסיקים שישכילו לאמץ את גישת השכר הכולל שהינה גמישה ודיפרנציאלית, יבטיחו לעצמם כוח משיכה חזק לטלנטים מובילים וישמרו על עובדיהם הנאמנים לאורך זמן.
