האם אתם מזדרזים לגייס מועמדים ולאייש משרה, או לוקחים את הזמן ומאפשרים לעצמכם תהליך גיוס ארוך? מסתבר שהגדלת מהירות הגיוס ואיוש המשרה מאפשרת לעיתים קרובות לשפר את תוצאות הגיוס, ובד בבד את התוצאות העסקיות של הארגון.
רוב מנהלי הגיוס (או מנהלי משאבי האנוש שמנהלים את קמפיין הגיוס), כלל לא מודעים למתאם הגבוה הקיים בין מהירות הגיוס לבין ביצועי העובדים לאחר גיוסם.
יתרה מכך, החלטות לגבי גיוס של מועמדים מסויימים ואיוש משרה, שמתקבלות לאט מדי, עלולות לגרום למועמדים לאבד עניין, או לקבל הצעה מחברה אחרת שהיתה זריזה יותר. או בפשטות: כל הקודם זוכה.
איטיות בקבלת החלטות משמעה שהארגון שלכם יאלץ לבחור את המועמדים שנותרו לאחר שרוב הכישרונות המובילים כבר נחטפו על ידי ארגונים אחרים. בהנחה שאלה שישארו הם בעלי הביקוש הנמוך יותר, הארגון שלכם עלול למצוא את עצמו עם העובדים הפחות מוכשרים.
תוכלו לקבל כלים נוספים וללמוד מה נעשה בארגונים מובילים בתחום גיוס העובדים בארגונים ופיתוח מקורות גיוס במסגרת כנס הגיוס שאנו עורכים. למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס ראו:
לו"ז ורישום לכנס הגיוס השנתי
בסיכומו של דבר, טווח הזמן הממוצע לאיוש משרה עומד כיום על כחודש וחצי. אלו שמתמהמהים עם ההחלטה במשך זמן רב יותר עלולים לספוג כמה נזקים ממשיים:
1 העלות הכלכלית של האיטיות
אבדן מועמדים טובים לטובת ארגונים שקיבלו החלטה מהירה יותר כרוכה בעלויות לא קטנות. לעומת זאת, המשמעות של איוש זריז של משרה עשויה להיות מהלך הנאמד במיליוני דולרים, שכן הוא מאפשר לכם לגייס כישרונות מעולים, בשיעור גבוה הרבה יותר מזה של אחרים.
2 האיכות הנמוכה יותר של המועמדים שנותרו
מסקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי מועמדים מוכשרים לא יחכו לכם יותר מעשרה ימים. לכן, קבלת החלטות איטית מדי בגיוס עלולה להביא, כפי שהזכרנו בתחילת הכתבה, לגיוס של המועמדים הפחות מוצלחים. יתר על כן, לאחר חודש של עיכובים, ישארו המועמדים הכי פחות מוצלחים ומוכשרים.
אם בסופו של דבר הארגון שלכם יגייס אותם מחוסר ברירה, והם ימשיכו לעבוד עבורכם במשך כמה שנים, הרי שההפרש בין האיכות והתפוקה שלהם, בין האיכות והתפוקה של העובדים המוכשרים שאיבדתם לטובת המתחרים בגלל התהליך האיטי, יקבל ביטוי בתוצאות העסקיות. וההפרש הזה לא יהיה לטובת הארגון.
3 הפסד הכנסות ישירות
פרט להפסד ההכנסות העקיף שמנינו עד כה, גיוס איטי משמעו החמצה שתקבל ביטוי מהיר מאוד בתוצאות העסקיות, בצורת אבדן הכנסות הנובעות מהיעדר איוש של המשרה. מדוע? משום שבזמן שאתם מחפשים באיטיות את המועמד הבא, המשרה ממשיכה להיות לא מאויישת על ידי מי שמתמחה בתפקיד.
זוהי עלות מסוג אחד. לעיתים קרובות, הארגון מטיל את תפקידי המשרה על עובדים אחרים. עובדים אלה בדרך כלל מבצעים לבצע את המשרה הספציפית פחות טוב ממי שמיועד לה. זהו סוג שני של עלויות.
הסוג השלישי של העלויות נובע מכך שבעת שהמחליפים הזמניים מבצעים את עבודתו של העובד שעזב (המשרה הפנויה), הם פחות ממוקדים בעבודה שהם כן צריכים לעשות.
הפגיעה בעבודתם גורמת לירידה בפרודוקטיביות שלהם ולכן מהווה את הסוג השלישי של הפגיעה בתוצאות העסקיות. פרט להפסדים ישירים אלה, הארגון עלול להפסיד לקוחות כתוצאה מכך. וזה כבר הפסד ארוך טווח שקשה יותר להתאושש ממנו.
4 איבוד מועמדים מוכשרים לטובת המתחרים
בשוק העבודה כיום אין סודות. ברגע שהתחלתם לחפש מועמדים לאיוש משרה מסויימת, גם אם לא פרסמתם בשום מקום בצורה ישירה אלא רק בצורה עקיפה (חברות השמה, פנייה ישירה למועמד, חברה מביא חבר וכו), התהליך שהתחלתם בו יוצר תגובות בשוק.
המתחרים שלכם רואים שאתם מנסים לאייש משרה מסויימת ומייד מתחילים גם הם להציע מועמדות למועמדים שלכם. התוצאה היא, שהגיוס האיטי שלכם מסייע בפועל למתחרים שלכם להגיע לפניכם אל המועמדים המוכשרים שטרחתם כל כך הרבה על איתורם.
5 אבדן יתרון תחרותי
הזמן הממוצע לאיוש משרה הוא אמנם כחודש וחצי, אבל אם תשתמשו במאגר הכישרונות שהכנתם מראש, אתם יכולים לקצר משמעותית את משך איוש המשרה.
זריזות באיוש משרה מעניקה לחברות הזריזות יתרון עצום על פני המתחרים. בין אם הם מתחרות על עובדים ספציפיים בשוק העבודה, או מתחרות בשוקי היעד. ואם אתם נמצאים במאבק מר על כישרונות יש לכך יתרון משמעותי ביותר. בשורה התחתונה, אם המתחרים שלכם מגייסים במהירות ובזריזות, ואתם לעומת זאת, לוקחים את הזמן ומתמהמהים יותר מדי, אתם עלולים לאבד יתרון תחרותי חשוב ביותר.
