שיתוף

סביבת עבודה רעילה יכולה להתקיים לא רק כאשר כל העובדים עובדים מהמשרד, אלא גם – ואף לעיתים בעוצמה רבה יותר – כאשר חלק מהעובדים, או כולם, עובדים מהבית.

יתרה מכך, דפוסי התנהגות של בריונות יכולים להיות מפועלים גם במרחב הווירטואלי.

החרמת עובדים, הפצת רכילות מרושעת על עובדים, התבטאויות רעילות, השפלות של עובדים ומידורם מפרויקטים חשובים ומהשיח החברתי בארגון, יכולים להתקיים גם כאשר כל העובדים עובדים מביתם, ולעיתים אף בעוצמה גדולה הרבה יותר.

תפקידו של מנהל משאבי אנוש הופך הרבה יותר קשה כאשר על מקום העבודה משתלטת אווירה רעילה.

מקום העבודה הופך לרעיל כאשר עובדים ומנהלים בחברה לוקחים חלק בהתנהגויות רעילות.

התנהגויות אלו יכולות לכלול רכילות, שקרים, היעדרות, פוליטיקה משרדית, התנכלות לעמית אחד או יותר ועוד.

האינסטינקט הראשוני של מנהלי משאבי האנוש כאשר הם מתמודדים עם התנהגויות אלה, עשוי להיות קריאה מיידית למשמעת לכל העובדים המעורבים.

זה אמנם לא בהכרח פתרון רע, אבל זה לא יכול להיות פתרון קבוע. גם אם מנהל משאבי האנוש מטיל משמעת על עובד שמפגין דפוסים של התנהגות רעילות בחברה, דפוסי ההתנהגות הללו יחזרו על עצמם שוב ושוב, אלא אם כן מנהל משאבי האנוש ימצא את הסיבה העיקרית להתנהגויות אלה.

להלן 3 דרכים להתמודד עם דפוסי התנהגות רעילים בארגון:

1 תקשורת גרועה:

תקשורת לקויה יכולה לכלול כל דבר, החל מחוסר שקיפות ועד עובדים שמרגישים באופן עקבי שהם נמצאים מחוץ למעגל.

ניתוק תקשורת מכל סיבה שהיא, גם אם מוצדקת (למשל מחלה), עלול לגרום להתפתחות של רכילות ופוליטיקה משרדית, ולגרום להגברת רמת הסטרס של העובדים ובסופו של דבר לירידה משמעותית במוטיבציה.

תפקידו של מנהל משאבי האנוש בנושא זה, ובמטרה להגביר את התקשורת בין העובדים, הוא לתכנן היטב איך מעבירים מידע חשוב לעובדים, לרבות אלה שעובדים מהבית, בלי להותיר את העובדים ללא מידע ובכך ליצור קרקע פורייה של ניחושים, שגורמים לעליית הדאגה בקרב העובדים או חלקם.

2 היעדר איזון נכון בין עבודה לחיים אישיים:

חוסר איזון בין העבודה לשאר החיים עלול ליצור מקרים של היעדרות ונוכחות במקום העבודה שלכם.

כדאי לערוך דיונים פתוחים עם העובדים לגבי שאיפותיהם בנושא איזור בין חיים אישיים לעבודה, כדי לוודא שהעובדים מסוגלים להיות פרודוקטיביים בעבודה, בלי לפגוע בחיים האישיים שלהם.

ניתן אף לפנות לעובדים בפגישות של אחד על אחד ולברר מה אפשר לשפר, אם נראה שהם מתקשים עם לוח הזמנים הנוכחי שלהם.

3 היעדר מטרה ברורה:

המטרה של כל מנהל משאבי אנוש היא ליצור סביבת עבודה שעובדים ימצו בה את יכולותיהם. לשם כך, המפתח הוא לגרום לכך שהעובדים יהיו מחוברים, מעורבים, פרודוקטיביים ומאושרים.

אם לעובדים לא יהיו סט של מטרות שיניעו אותם, הם עלולים לפתח דפוס התנהגות של שקר, דחיינות ועצלנות.

לכן כדאי להפגש עם העובדים ולדון איתם על מטרות החברה ועל המטרות האישיות שלהם.

בנוסף, כדאי לדון בהשפעה החיובית שיש לחברה על הסביבה ובהשפעה החיובית שיש לתפקידו ומשימותיו של כל עובד על החברה והקהילה.

בסיכומו של דבר, התמודדות עם התנהגויות רעילות יכולה להפוך את מקום העבודה למקום שקשה לכולם להיות בו – עובדים ומנהלים כאחד.

חשוב לעשות הכול כדי למנוע מההתנהגויות הרעילות לשגשג בכל חברה בכל תחום.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה