ארכיון חודשי: אוקטובר 2014

בחברת The Leeds Teaching Hospitals שילבו טכנולוגיה חדישה עם תקשורת בינאישית פנים אל פנים כאשר רצו לשפר את מעורבות העובדים. הטכנולוגיה לכשעצמה אינה יכולה להחליף את המנהיגות, שהיא זו שתביא לשינוי אצל העובדים

מקום העבודה הנחשק ביותר, שמעסיק לעובדים סביבת עבודה מהנה, באמצעות תרבות ארגונית חזקה, פתוחה ושקופה הוא טוויטר. העובדים חשים מעורבים וכי הם מביאים לשינוי

מנהלי משאבי אנוש, לפני שאתם שולחים קורות חיים, שימו לב האם מצוינים בהם: הקורסים, ימי העיון והסמינרים המקוונים שבהם השתתפתם; האם מצוין בהם למי דיווחתם ישירות, לאילו ישיבות הוזמנתם ומול אילו דרגים התנהלתם ביום יום; האם ציינתם באילו תוכנות (לניהול הון אנושי) עבדתם ואילו תוכנות אתם מכירים?

טיפים לבניית מדיניות שימוש במדיה החברתית בעבודה: גם אם בארגונכם קיימת חסימה בשימוש ברשתות החברתיות, אין זה אומר שאין צורך לנסח מדיניות ברורה בנושא. החשוב ביותר: נסחו מדיניות שלא מותירה מקום לפרשנויות ולשאלות

אלימות היא דבר מדבק. תסכול מביא לאלימות. לאלימות יש שלל תחפושות. וארגונים אשר אלימות מהווה חלק מה Core Business שלהם (צבא, משטרה, ארגונים המפתחים ומייצרים אמצעי לחימה) מועדים לפורענות אף יותר מאחרים

דיוורסיטי היא כל הזמן להתעדכן בנעשה בעולם, לשמוע הרבה חוות דעת שונות משלך, ולהעריך אנשים לא מושלמים שהאנגלית שלהם היא לא פרפקט. ניל"י גולדפיין, כנס ניהול משאבי אנוש גלובלי 2014

חני בן שימול: מיכל דליות ואני לא עוסקות באבחון מידת התאמתו של עובד לרילוקיישן. כשארגון מחפש עובד כזה, עליו לקחת בחשבון גם את בת זוג והילדים שלו ולבדוק את מידת רצונותיהם והתאמתם, ולא רק את כישוריו המצוינים של העובד

לדבריו של עורך הדין צבי קן תור, עד היום לא היתה דרך אחידה ונהירה לערעור החלטות משרד הפנים ורשות ההגירה. בית דין זה יאפשר להקל על הדרך להגיש ערעור באופן ברור ומסודר

לדבריו של טל בן חיים בכנס GlobalHR, יש מקרים שבהם מנכ"לים או מנהלים בכירים אחרים לא מודעים לכך שהם טועים בהתנהלות כלשהי. הפתרון במקרה כזה היא סימולציה, שבה המנהל מיד רואה בעצמו שכדאי לו לשנות 

מאחר שבעלי המאפייה ביססו את אי תשלום פיצויי הפיטורין על החשדות שהעובד גנב, חל עליהם נטל הוכחה מוגבר. היה עליהם להציג הוכחות רבות משקל שיאששו את החשדות נגד העובד. משלא עשו זאת, השופטת פסקה לטובת העובד