התחרות בשווקים הופכת יותר ויותר אכזרית, בפרט בתקופות מיתון. כתוצאה מכך, גם הולכת ומחריפה התחרות על טלנטים מבוקשים שהמיומנויות שלהם יכולות להציב את החברה בעמדת תחרות טובה יותר לעומת המתחרים.
האתגרים שניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש הולכים וגוברים, כשברקע קיימת כל הזמן הסכנה שהמתחרים ינצלו את הכשלים כדי לנגוס בעקביו של מנהל משאבי האנוש ובכך למעשה לנגוס בעקביה של החברה.
ניהול נכון של משאבי האנוש הוא קריטי להצלחת כל ארגון. עם זאת, מנהלי משאבי אנוש עלולים לעשות טעויות שעלולות להעמיד את החברה בסכנה.
המשמעות היא שיש כמה דברים שעל מנהל משאבי האנוש להימנע מלעשות כדי להבטיח שתשמור על סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית עבור העובדים.
להלן 12 טעויות שעלולות להתרחש בניהול המשאב האנושי, שיפגעו קשות באיכותה וביעילותה של החברה, בפרודוקטיביות שלה, בצמיחתה ולמעשה בכושר ההישרדות שלה, ועל מנהלי משאבי אנוש להתרחק מהם ולהימנע מהם לחלוטין:
1 גיוס שגוי:
גיוס טלנטים, גם אם הם מאוד מבוקשים, אבל אינם נכונים ואינם מתאימים לחברה עלול להוביל למגוון בעיות, לרבות ירידה בתפוקה, איכות עבודה ירודה, תחלופה מוגברת ופגיעה במוניטין של החברה
2 אי עמידה בדיני עבודה:
אי עמידה בדיני העבודה והתקנות עלול לגרום למאבקים משפטיים יקרים, תשלום פיצויים בסכומים גבוהים ופגיעה במותג המעסיק ובמוניטין החברה.
אחת הטעויות החמורות בנושא זה, ולמרות זאת הנפוצות ביותר היא האפליה לרעה. יש להימנע מכל סוג של אפליה נגד עובדים על בסיס גזע, מין, דת או מאפיינים אישיים אחרים.
3 נפוטיזם:
יש להימנע מהעדפות של עובדים המבוססות על קשרים משפחתיים או יחסים אישיים כדי לשמור על סביבת עבודה הוגנת וחסרת פניות.
4 התעלמות מחששות העובדים:
התעלמות מהתראות של עובדים, מביקורת של עובדים, מהערות והארות של עובדים וביטול דאגות של עובדים עלולים ליצור סביבת עבודה שלילית ולפגוע במורל העובדים.
5 ניהול מיקרו:
ניטור ושליטה מתמדת של העובדים עלולים להיות מלחיצים מבחינת העובדים, לדכא יזמות של עובדים, לדכא יצירתיות של עובדים ובסופו של דבר להפחית את הפרודוקטיביות.
6 היעדר תקשורת:
כישלון בתקשורת עם העובדים לגבי מדיניות החברה, כמו גם לגבי שינויים ויעדים עלול להוביל לבלבול, אי הבנות, ניתוק של העובדים מהארגון והפחתה משמעותית של המוטיבציה.
זאת ועוד, תקשורת לקויה בין מנהלי משאבי אנוש לעובדים עלולה להוביל לאי הבנות, לחוסר אמון של העובדים בהנהלה ובארגון, ולמורל נמוך של העובדים, דבר שעלול בסופו של דבר לפגוע בתוצאות העסקיות של החברה.
7 עומס עבודה בלתי סביר:
עומס יתר על העובדים שמהווה עומס עבודה מופרז עלול להוביל לשחיקת העובדים ובסופו של דבר להפחתת הפרודוקטיביות.
8 היעדר הכשרה ופיתוח או הכשרה ופיתוח מעטים מדי:
מצב בו ארגון לא מאפשר לעובדיו לקבל הזדמנויות להכשרה ופיתוח כלל או שמאפשר לעובדים הכשרה ופיתוח שאינם מספיקים ואין להם המשכיות ורצף, עלול להפריע לצמיחת החברה.
בה בעת עלול מצב כזה לעכב את התפתחות הקריירה של העובדים, להגביל את הפוטנציאל שלהם ובסופו של דבר לניתוק מחברה, לצניחת המוטיבציה של העובדים ובסופו של דבר לפגיעה בפרודוקטיביות ואף לעזיבת עובדים.
בסיכומו של דבר, היעדר השקעה נכונה בהכשרת עובדים ובפיתוח עובדים עלול לגרום לביצועים גרועים, לפרודוקטיביות נמוכה יותר והגדלת שיעורי התחלופה.
9 מדיניות לא עקבית:
היעדר עקביות באכיפת מדיניות החברה עלולה ליצור בלבול ולהפחית את אמון העובדים בהנהלה.
10 היעדר תגמול הולם של עובדים:
כאשר ארגון אינו מזהה את מאמצי העובדים, ואינו מזהה את העובדים שצריכים לקבל גמול עבור מאמציהם, בפרט כאשר מדובר בהתעלמות מהישגים שמעל ליעדים שהוצבו לעובדים, זה עלול להוביל לאי שביעות רצון העובדים להפחתת המוטיבציה ואף להגדלת שיעורי התחלופה.
11 ניהול ביצועים לקוי:
ניהול ביצועים לקוי ולא יעיל עלול להוביל לאי שביעות רצון העובדים, טינה מצד העובדים וכתוצאה מכך לירידה בתפוקה ובמחויבות העובדים לארגון.
12 מדיניות לא עקבית ולא הוגנת:
יישום לא עקבי של מדיניות החברה, או מדיניות שנתפסת על ידי העובדים ככזו שאינה הוגנת או שהיא מפלה לרעה אוכלוסיות מסויימות, עלולים להוביל לאי שביעות רצון של העובדים, לעימותים ובמקרים מסויימים, בסופו של דבר לעימותים משפטיים ותשלום פיצויים. כל אלה עלולים גם להשפיע לרעה על מותג המעסיק של החברה.
