עתיד הגיוסים: הדיגיטל כאן כדי להישאר

עתיד הגיוסים: הדיגיטל כאן כדי להישאר

הטרנספורמציה הדיגיטלית אינה חדשה והיא משפיעה על כל תחומי העסקים, כולל עולם הגיוס

שיתוף
עולם הגיוס בדיגיטל

עולם הגיוס בדיגיטל

בעוד שארגונים רבים עוסקים באופן מלא במעבר לדיגיטל, ישנם ארגונים אחרים שאינם. יש ארגונים אשר ממשיכים לחשוב על גיוס כישרונות כמילוי תפקיד פתוח, במקום לזהות זאת כפוטנציאל למילוי מאגר כשרונות שיבטיח גישה למועמדים מובילים וכן בכדי למשוך ולגייס עובדים ומנהיגים עתידיים.

כדי להבטיח כי הארגון שלכם הוא מעורב באופן מלא בדיגיטל, והוא לא נופל קורבן לחשיבה הנ"ל, להלן 4 דרכים בהן הדיגיטל משנה ומעצב את עולם הגיוס ואת כוח העבודה המודרני.

אבטחת מידע היא השולטת

רוב הארגונים לנהל לפחות את השלבים הראשונים של תהליך הגיוס כמעט באופן בלעדי באינטרנט. יישומים מקוונים הם פשוטים עבור המועמדים לחלוק קורות חיים ועבור עסקים לאחסן מידע. עם זאת, מאז הפרת הנתונים PageUp בפרט, אחסון מידע זה הוא המפתח. עסקים צריכים להבטיח להם את הפתרונות הנכונים ותהליכים במקום לאבטח נתונים אישיים.

גיוס חברתי כאן כדי להישאר

רשתות חברתיות שינו את הדרך שבה חברות מגייסות ועובדות מחפשות עבודה. אתרי מדיה חברתית פייסבוק, Instagram ו LinkedIn הם כיום התווך של גיוס ועל פי סקר CareerBuilder האחרונה, מעל 70% של מעסיקים עכשיו להשתמש בתקשורת חברתית כדי המסך המועמדים לפני העסקה.

החיסרון באמצעות מדיה חברתית עבור הגיוס הוא ההטיה האפשרית. תמונה פרופיל יכול לחשוף גזע, מין, גיל תכונות אחרות של אנשים שיכולים להשפיע על תהליך המקור, משאירים את המועמדים חשופים הטיה של מגייס. אמנם אותן הטיות יופיעו בראיון פנים אל פנים, אך לפחות בתרחיש זה נבחר המועמד לראיון; במצב אחר, הם לא עושים את זה מעבר לשלב הראשון. אם הארגון שלך הולך לעסוק בהקרנת מדיה חברתית, ודא שהעובדים הרלוונטיים קיבלו הדרכה מוטה לא מודעת.

טביעת הרגל הדיגיטלית

בעוד שחלק מהחברות בוחנות מחדש את השימוש במידע של מדיה חברתית בסריקת מועמדים בשל חששות משפטיים, חברות אחרות מסרבות לגייס עובדים שהינם ללא נוכחות מקוונת – פחות סביר שמגייס יתקשר למועמד לתאם לו ראיון, אם הוא לא יוכל למצוא את המועמד לעבודה באופן מקוון. עבור מחפשי עבודה, משמעות הדבר היא שהפן האישי כבר לא פרטי והוא חייב להיות מודע לכך תמיד ולהבטיח כי התמונות והפוסטים שהוא מפרסם במדיה החברתית, הם התוכן שהוא רוצה שהעולם יראה. הנתונים של המועמד נלכדים ופתוחים עבור כולם כדי לראות את זה והם אף פעם לא באמת נעלמים, גם אם הוא חושב שזה נמחק. אם אתה חושב שמשהו יכול להיות מפוקפק או לא ראוי לכתיבה, זה כנראה כך. כלל אצבע טוב הוא רק לכתוב חומרים שתשמח להקריא למשפחה שלך.

העובדים כשגרירי המותג

בעוד שמחפשי העבודה צריכים להתחשב במותג האישי שלהם במדיה בחברתית, כמו כן, ארגונים צריכים גם כן להיות מודעים למוניטין הארגוני שלהם במדיה. מגייסים מנוסים כבר יודעים כי בניית מותג המעסיק שלהם היא חלק בלתי נפרד מתהליך הגיוס היעיל, אך דמיינו את הפוטנציאל של רתימת העובדים הנוכחיים המפיצים את חוויותיהם החיוביות בארגון, ברשתות החברתיות שלהם. חוויה חיובית או שלילית המשותפת על ידי עובד יכולה להגיע לאלפי אנשים בבת אחת.
כדי לנצל את המשאב הזה הלא יסולא בפז, יש להתחיל על ידי עידוד העובדים שלכם להפיץ את המילה על המשרות הפתוחות בחברה, להציע להם תמריצים עבור הפניות חברים לעבודה, וחשוב ביותר – לבנות תרבות חיובית אשר תמשוך אנשים לעורר ביקורות חיוביות.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה