לאחרונה הוציא בית הדין לעבודה צו מניעה זמני האוסר לפטר את יו"ר ועד העובדים בחברה מסויימת, והורה על החזרתו לעבודה סדירה עד למתן פסק הדין במשפט העיקרי.
בית הדין פסק, כי אמנם החברה שפיטרה את העובד הוכיחה כי היתה התנהלות בעייתית של יו"ר הועד. ועם זאת, קבע בית הדין, כי יתכן שיש לעובד הנמקות להתנהלותו זו ולכן יש לאפשר לו להוכיח את ההנמקות בהליך המשפטי העיקרי.
כמו כן ניתן פסק דין המכיר בהתאגדות העובדים, במסגרתו צויינו דברים לגבי התנהלות יו"ר הוועד שיכולה להיות להם השלכה על השאלה האם ההחלטה על פיטוריו מוכתמת בשיקולי מניעת התאגדות, ואי מתן הצו הזמני עלול להביא לפגיעה חמורה בהתאגדות העובדים בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.
פרטי המקרה: במסגרת ההגנה על זכות ההתאגדות פסק בית הדין לעבודה כי במקרים בהם מפוטר עובד, או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו, בנסיבות בהן הוא פעיל באיגוד עובדים או בהתאגדות חדשה, הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה לכך שההחלטה לפטר את העובד התקבלה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לאיגוד עובדים.
עוד ציין בית הדין, כי במקרים כאלה מדובר בנטל הוכחה מוגבר. בפסיקה מציין בית הדין כי פותח מודל הכתמה לפיו די בכך שפיטורי העובד הוכתמו מהאירועים הקשורים במימוש זכות ההתאגדות, כדי לפסול את ההחלטה לפטרו, גם אם בנוסף לשיקול הפסול קיימים שיקולים המצדיקים את פיטורי העובד.
לדוגמה, בפסק דין במקרה אחר בוטלה החלטה להשעות את יו"ר ועד העובדים לאחר שנמצאה זיקה בין ההחלטה להשעותו לבין פעילותו באיגוד העובדים.
באותו פסק דין נקבע כי חבר ועד עובדים הוא בראש ובראשונה עובד, ומוטלות עליו כל החובות כפי שכל עובד אחר חייב בהן.
אם נפל פגם בהתנהגותו, העובד חשוף להליכים משמעתיים או כאלו שיביאו לסיום עבודתו, ותפקידו כחבר ועד לא יגן עליו מפני הליכים אלה.
עם זאת, עצם ההשעיה כפופה לביקורת שיפוטית של בית הדין לעבודה, ובמסגרת זו נבחנים השיקולים שהביאו להחלטה על ההשעיה.
בית הדין קבע כי בהתאם לכך, שיקולים הכרוכים בהתאגדות עובדים הינם פסולים. יתרה מכך, גם אם ימצאו שיקולים כשרים להשעיה, די בכך שההחלטה נשענה בחלקה על שיקול פסול כדי להכתימה ולקבוע כי היא בטלה.
במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי החברה עמדה בחובה המוטלת עליה והוכיחה התנהלות בעייתית של העובד (שהינו יו"ר ועד העובדים) שהינה נמשכת על אף התראות שנשלחות אליו בנוגע להתנהלותו ולקיום חובותיו כעובד.
מנגד, בית הדין לעבודה קבע כי יש לעובד זה סיבות והנמקות שיכולות להסביר, ולו חלק מההפרות שבוצעו על ידו. לכן פסק בית הדין כי יש לאפשר לו להוכיחן במסגרת ההליך המשפטי העיקרי. יתכן שאם הן יוכחו, יהיה בהן כדי להטות את הכף לטובת השארתו במקום העבודה.
בנוסף, לא ניתן להתעלם מהעובדה שבשלב הנוכחי ניתן פסק דין של בית הדין לעבודה האזורי המכיר בהתאגדות העובדים וכי קיים ערעור תלוי ועומד והצדדים ממתינים לפסק דין. כלומר, מדובר בשלב קריטי בהתאגדות.
כמו כן, במסגרת פסק הדין נאמרו דברים לגבי ההתנהלות של העובד, אשר תלויים ועומדים בערעור, ושיכולה להיות להם השלכה על השאלה האם ההחלטה על פיטוריו מוכתמת בשיקולי מניעת התאגדות.
בשלב זה הוכח כי אי מתן הצו הזמני, עלול להביא לפגיעה חמורה בהתאגדות העובדים, בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.
בנוסף, לא הובא די חומר ראייתי בשאלה כיצד נוהגת החברה בעובדים אחרים שאינם ממלאים אחר מינימום המשמרות, כפי שהוכח בעניינו של עובד זה.
מנגד, לא הוצגה כל ראיה לטענתו של העובד כי הוא מתמודד עם בעיות רפואיות וכי זו הסיבה לחלק מההתנהלות שהוכחה בהליך.
לפיכך פסק בית הדין כי ניתן צו מניעה זמני האוסר על החברה לפטר את העובד, עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.
