לא הכל תלוי בגובה המשכורת – בן אדם צריך להרגיש מוערך במקום...

לא הכל תלוי בגובה המשכורת – בן אדם צריך להרגיש מוערך במקום העבודה

שרון פרנקל, מייסדת ומנהלת "מתאם": מטרת מתאם היא לחזק את התשתיות של משאבי האנוש במגזר השלישי וזה יתבצע באמצעות חיזוק של מנהלי משאבי האנוש בארגונים החברתיים

שיתוף
שרון פרנקל

"בארגונים החברתיים התרבות הארגונית קשורה לאידיאולוגיה – ואצל כל ארגון או עמותה זה אחרת", אומרת שרון פרנקל, מייסדת ומנהלת מתאם, העוסק בפיתוח משאבי אנוש ב"מגזר השלישי", אולם לדבריה, מדובר לרוב בחזון ומטרות שונות בתכלית מאשר מטרות הארגונים במגזר העסקי, הנוטים בסופו של דבר להסתכל על השורה התחתונה ואחוז הרווח

 איך הגעת לרעיון של הקמת מתאם?
שרון פרנקל: מתוך מעורבות חברתית, כל חיי התנדבתי במסגרות שונות והייתי פעילה חברתית . עם זאת, הרקע שלי הוא במגזר העסקי. עסקתי בהקמה וניהול של מחלקות משאבי אנוש בחברות העוסקות בהשקעות בשוק ההון. הגעתי  לתחום לפני כ-5 שנים בתקופה של יישום מסקנות בכר שעודדה את התחרות בשוק ההון וכפועל יוצא מכך, חברות השקעות צמחו במהירות וגייסו עשרות ואף מאות עובדים חדשים ונזקקו להקמת מחלקות משאבי אנוש מסודרות. במהלך העבודה גם סיימתי לימודי ניהול משאבי אנוש בבר אילן. כמו כן, במהלך  הזמן גיליתי שבעמותות ובמלכ"רים כל נושא משאבי אנוש מאוד בסיסי ולא מפותח, וכך נולד הרעיון של הקמת  עמותה שתעזור למגזר להתפתח ולצמוח.

מה מטרת מתאם?
שרון פרנקל: המטרה של מתאם היא לחזק את התשתיות של משאבי האנוש במגזר השלישי  וזה יתבצע  באמצעות חיזוק של מנהלי משאבי האנוש בארגונים החברתיים ובניית תהליכיים של משאבי אנוש. הגישה שלנו אומרת שכוח אדם היא ההוצאה העיקרית של כל ארגון, וזה נכון עבור כל ארגון, גם עסקי וגם חברתי , לכן צריך לדעת לנהל את ההוצאה הזו וזה מתחיל כבר בשלב הגיוס והאבחון וממשיך ובניהול נכון של המשך התהליך. אנחנו עוזרים בכל השלבים, בגיוס ואבחון עובדים, בהקמה ובשיפור תשתיות משאבי אנוש, בהגדרה נכונה של תפקידים,  בהרכבת מבנה שכר המתאים לארגון, בפיתוח מנהלים בתחום משאבי אנוש וגם בנושא של שיתוף ידע – למטרה זו הקמנו את הפורום של מנהלי משאבי האנוש.

השירותים שאתם מספקים הם בתשלום?
שרון פרנקל: כן, כמו עמותות רבות כיום, יש לנו מנגנון של הכנסות עצמיות לצד תרומות פילנטרופיות שמסבסדות את הפעילות. הגישה היא לא עסקית, אבל אנחנו מביאים כלים מהמגזר העסקי.

מי התורמים?
שרון פרנקל: יש גופים פילנטרופיים שתורמים לעמותות ומלכ"רים ומעוניינים לפתח את תשתיות משאבי האנוש בתחום ולכן תורמים גם לנו.

אידיאולוגיה ותגמול

מה האתגרים העיקריים בארגונים חברתיים לעומת המגזר העסקי?
שרון פרנקל: זה מאוד שונה מאשר במגזר העסקי. המגזר השלישי בנוי על אידיאולוגיה מאוד חזקה, על שיתוף אידיאולוגי וקשר חזק של כלל העובדים למטרות הארגון. לכן הבסיס להעסקת העובדים הוא לאו דווקא השכר, אלא ההזדהות עם מטרות הארגון. יחד עם זאת, לצד האידיאולוגיה קיים  גם נושא של תגמול, הגדרת תפקיד, שעות עבודה וכן הלאה. המגזר מאופיין בתגמול יחסית נמוך ובבעלי התפקידים הלובשים כמה כובעים,  מנהל אזור יכול לתפקד גם כמנהל תפעול וגם מנהל משאבי אנוש. השילוב בין הגדרות תפקיד רחבות וגמישות לבין תגמול לא שווה ערך, יכול לגרום לשחיקת העובד ולעזיבה, לכן זה נושא שצריך לתת עליו את הדעת ולנסות למצוא את האיזון. בנוסף, רוב האוכלוסייה העובדת במלכ"רים  היא  איכותית מאוד וברמה אינטלקטואלית ואישית גבוהה ולכן מציבה  ומציעה אתגרים שונים מאשר במגזר העסקי.

המגזר גם מאופיין במשרות חלקיות…
שרון פרנקל: התופעה של משרות חלקיות בארגונים חברתיים קשורה קודם כל בתקציב. פעמים רבות העובד מועסק בשלושת רבעי משרה אבל מתוגמל רק על חצי משרה כי אין תקציב ליותר. לעיתים קרובות אנשים עובדים ב-2 משרות, האחת לפרנסה השנייה למען האידיאולוגיה.

מה הפתרונות שלכם?
שרון פרנקל: אין פתרון קסם, מדובר באנשים, תהליכים, שיטת טיפול מתמשכת. אם קיימת בעיה אמתית  לא יעזור להוציא את כולם ליום טיול. אנחנו נותנים הכוונה לאורך זמן. אם קיימת בעיה, חוסר רצון בסיסי, מרמור, תסכול בנוגע להגדרות המשרה, יושבים ועושים תכנית איך לטפל בבעיה הספציפית ואיך לשמר את העובדים. אבל כל מקרה לגופו.  הגישה שלנו הגישה שלנו אומרת שקודם כל צריכה להיות תשתית מסודרת בתחום משאבי אנוש שתענה על צרכי הפרט וניהול חיי היום יום באופן מסודר. אחר כך יש לפתח את נושא ההון האנושי בתוך הארגון.

תרבות ארגונית וחזון

יש תרבות ארגונית האופיינית לארגונים חברתיים?
שרון פרנקל: בוודאי שיש תרבות ארגונית אופיינית, אך להבדיל מהמגזר העסקי, הנוטה בסופו של דבר להסתכל על השורה התחתונה ואחוז הרווח, התרבות הארגונית של ארגוני המגזר השלישי מושפעת מאוד מאופי החזון והמטרה של כל ארגון וארגון, שהם שונים באופן מהותי משורת הרווח.
לכל עמותה יש מאפיינים הייחודים לה ונורמות התנהגות המבדילות אותה מרעותה. יחד עם זאת ניתן בהחלט להצביע על אופי "מגזרי" כולל של ארגוני המלכ"רים. אחד הסממנים האופייניים הוא קיומה של תרבות ארגונית דומיננטית שקשורה ישירות לאידיאולוגיה של כל ארגון. בארגון טיפולי למשל, סביר להניח שיתקיימו מפגשים לבירור סוגיות שמטרידות את העובדים, ערבי תמיכה והתפתחות וכן הלאה. הגעתי לארגונים שאמרו לי: 'אצלנו כולם יושבים סביב אותו שולחן, גם מנהלים וגם עובדים וכולם מחליטים על הכל'. אפיונים שלא קיימים בארגונים אחרים. זה מאוד ייחודי.  מה שכן אופייני לרוב הארגונים החברתיים הוא שיח מאוד משמעותי על התוכן, על מטרות וחזון הארגון, שיח שמלווה את התפתחות הארגון ובודק כל הזמן את מצבו ביחס למטרות ולחזון. במגזר העסקי זה הרבה יותר חד ממדי, עושים פרויקט, מגדירים חזון ומטרות ובסופו של הפרויקט בודקים תוצאות וזה הכל.  בארגונים חברתיים החזון הוא מתמשך. התהליכים הם ארוכים מעצם העובדה שגם הפתרונות לבעיות חברתיות הם תהליכים ולא מיידים ולכן השיח של העובדים הוא ארוך יותר ומורכב יותר.

כמה מלכ"רים פועלים בארץ?
שרון פרנקל: יש בארץ כ- 30 אלף מלכ"רים באופן רשמי. אולם בפועל מדובר בכ-2,000 מלכ"רים רציניים ופעילים. מלכ"ר רציני יכול להעסיק כמה מאות עובדים ועד אלפי עובדים. ויצ"ו למשל, מעסיק אלפי עובדים, גם יד שרה – שמעסיק גם עובדים בשכר וגם מתנדבים . יש עוד הרבה גופים גדולים  כמו האגודה לקידום החינוך שמתחתיה יש מספר בתי ספר ומוסדות, החברה למתנ"סים ועוד.

מה מטרת פורום מנהלי משאבי אנוש?
שרון פרנקל: הפורום הוא התחלה של דיון בתחום שלא היה קיים במגזר השלישי. זו במה לשיתוף ידע בתחום משאבי אנוש, לתמיכה ולהתקדמות, במטרה לחזק את מנהלי משאבי האנוש במגזר השלישי ודרכם את תשתיות משאבי האנוש במגזר. בפורום משתתפים בסביבות 20 איש שכל אחד מייצג ארגון אחר. כל מפגש למעשה מורכב מכמה אלמנטים: למידה, שיתוף, ציון בעיות דומות וניסיון למצוא פתרון.

איך את מגדירה הצלחה בתחום?
שרון פרנקל: אני חושבת שכשארגון רואה שאפשר לעשות תהליכים בצורה שונה ולהשיג תוצאות טובות יותר, כשיש זרימה טובה בין העובדים להנהלה וכשארגון משיג את המטרות שלשמן הוקם, מממש הלכה למעשה את חזונו, וכל זאת בהתנהלות יומיות רציפה, זורמת וללא בעיות – זו הצלחה.

מה התפיסה האישית שלך בתחום משאבי אנוש?
שרון פרנקל: התפיסה שלי מאוד בסיסית: כשלמישהו טוב במקום בו הוא נמצא ומרגיש מוערך ושמתייחסים אליו בכבוד – אז גם התוצר שהוא נותן הוא תוצר טוב לאורך זמן. זו תפיסה נכונה גם לארגוני הון שמרוויחים בו הרבה כסף וגם למלכ"רים. בן אדם צריך להרגיש מוערך במקום העבודה שלו ואי אפשר לתלות הכל בגובה המשכורת שלו. אם תשלם הרבה כסף אבל לא תתייחס בכבוד לעובדים ולא תעריך אותם – ברגע שיקבלו הצעה טובה יותר הם יעזבו. זה נכון גם להפך, העובדים בארגונים חברתיים למשל, מקבלים שכר נמוך אבל אם הם מרגישים  מוערכים, מקבלים פידבקים חיובים וחשים שעושים עבודה חשובה – אז הם נשארים למורות השכר הנמוך.

רישום ליריד משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה