שיתוף

ענבל סינמןענבל סינמן, סמנכ"לית משאבי אנוש באלעד מערכות. מובילה את מדיניות הפרסונליזציה ותפיסת העובדים כשגרירים בארגון. הרצאתה של ענבל בכנס הגיוס הקרוב שתערך תחת השם "אלף גוונים של עובדים" תעסוק בהתמודדות ביצירת מיתוג מעסיק בחברה של למעלה מ-1,000 עובדים מקהילות שונות.

אלעד כחברה הטרוגנית, שיש בה מרחב אוכלוסיות מגוון, ממרכז פיתוח של חרדיות בירושלים, סניף תל אביב הכולל בוגרי תואר שנמצאים בתחילת דרכם המקצועית, הורים למשפחות ועוד גוונים רבים של עובדים, ואשר רכשה בשנים האחרונות חברות צעירות בעלות תרבות ארגונית ואנשים הנותנים את הטון המוביל של הדור החדש, מתמודדת עם אתגרי גיוון התרבויות של העובדים תחת בית אחת ונחלה הצלחה ביצירת מיתוג מעסיק מותאם קהילה (מיתוג מעסיק פרסונלי ומפולח).

פרויקט מיתוג המעסיק הוא פרויקט דגל שענבל מובילה עם מחלקת השיווק בחברה וכולל דיסציפלינות רחבות. בהרצאתה תדגיש ענבל את מימד הפרסונליזציה כפי שהביאו לידי ביטוי באלעד, מהן החוזקות כחברה, איך הם באו לידי ביטוי דרך תהליכי עבודה ומשאבי אנוש? ואיפה בעצם היה האתגר שלהם (גיוס אנשים צעירים יותר למקום העבודה שכן אלעד עד אז נתפסה בעיני רבים כמקום יותר מסורתי וותיק ופחות דיבר לקהל הצעיר).

זיקוק והתאמה של סביבת העבודה לכל אוכלוסייה

מבחינת ענבל, מטרת העל של מיתוג מעסיק היה ליצור מצב שבו הארגון עובד באופן מאוד מדויק מול מועמדים בעלי אופי שוני ובאמצעות יצירת מחוברות עובדים אפקטיבית להגיע לקהלים נוספים.

"לדוגמא, באוכלוסיית העובדות החרדיות בסניף הפיתוח בירושלים, הבנו את הצרכים שמתאימים לאותה אוכלוסייה. דייקנו בסביבת עבודה מותאמת אליהם אם דרך הקפדה על כשרויות ועד לבניית סביבת עבודה שמאפשר להם גמישות מרבית והבנת המקום המשמעותי שלהן בתא המשפחתי ודרך פעילויות רווחה שהם מאוד מותאמות למגזר החרדי".

"ככל שהצלחנו לדייק יותר את המענה לאותה אוכלוסייה ראינו שהם מביאות דרך הקהילות שלהם את העובדות הבאות שלנו. הבנו שהצלחנו לייצר "ארגון מגייס". אנו משקיעים מינימום של תשומות באיתור מועמדות במחלקת הגיוס, זה הופך להיות מעגל שמזין את עצמו. הם יודעות להיות שגרירות מאוד טובות שלנו בחוץ, אנחנו כארגון יודעים לתת את הדברים המאוד מדויקים להן והן בעצם מצליחות להביא את החברות מהקהילה לעבוד באלעד" מרחיבה ענבל.

"אלעד ידועה כחברה שדוגלת ב- WORK LIFE BALANCR, אוכלוסיית עובדים שמצליחה לנהל קריירה טכנולוגית מעניינת לצד גידול ילדים והנאה מזמן משפחה. בסקר העובדים שהיא מקיימת אחת לשנה נושא זה עלה כאחת החוזקות המשמעותית של החברה וכסיבה משמעותית שבגללה העובדים ממליצים לחבריהם להצטרף ולעבוד באלעד. החברה מאופיינת בגמישות בשעות העבודה."

ענבל ממשיכה לפרט את הפעולות בהן נקטה החברה, החל בשינוי והתאמה של הסכמי העסקה בהיבט של שעות העבודה ועד ליצירת תרבות ארגונית שדואגת לקבוע את הפגישות ואירועי החברה בשעות הבוקר.

כהמשך ישיר לאתגר ההכלה של העובדות החרדיות, ענבל ממשיכה ומדבר על האתגרים שבאו לאחר מיכן: "בהמשך האתגר שעמד בפני החברה בשנתיים האחרונות סביב רכישות החברות הוא ההבנה שעליה לייצר מודל הצלחה כדוגמת המודל שייצרנו עבור אוכלוסיית החרדיות. מודל חדש אשר יתאים לאנשי המשפחות העובדים אצלנו ועבור האוכלוסייה החדשה שהצטרפה. יצירת  סביבה עבודה מותאמת שתמשוך עובדים להגיע לעבוד באלעד".

התאמת סביבות העבודה לצרכי העובדים

אתגר זה גרר מהלך עמוק יותר, בשיתוף עם העובדים, שכלל עיצוב והתאמת סביבות העבודה לצרכי העובדים ובניית קהילות טכנולוגיות ייחודיות.

"בחנו מה מעניין את האוכלוסייה הזו וגילינו כי ברצונם להיות מעודכנים מקצועית ולהוות את חוד החנית בעולמות ה-UI /UX, עולמות הדיגיטל וכדומה. לכן אנחנו מנהלים קהילות מאוד רחבות גם פנימה וגם החוצה ודואגים להיות מובילי דעה בשוק זה".

"הבנו שאם בקהילות החרדיות ערוץ התקשורת הוא מפה לאוזן, העובדת חוזרת הביתה לקהילה ומציעה לחברותיה להגיע, בקהילות אלו ערוץ הגיוס צריך להיות דיגיטלי ובערוצי התקשורת שלהם. Linkatch מערכת דיגיטלית של חבר מביא חבר נתנה לנו מענה מצוין ואפשרה לנו לייצר תקשורת עם אותה אוכלוסייה דרך פלטפורמת הווצאפ לשתף אותם במשרות ולדאוג שבקליק הם משתפים חברים".

את קמפיין ההשקה של המערכת בנו ועיצבו עובדי "נטקראפט" הסטודיו של אלעד, מתוך אמונה שאם הארגון מחפש את החברים שלהם הם ידעו לעשות את זה בצורה הנכונה ביותר, אשר תפנה לחברים שלהם בשפה הנכונה, אפילו נעשה שימוש בתמונות העובדים עצמם.

"השקנו את העלייה לאוויר דרך פוסטרים מעוצבים, בקבוקי בירה ממותגת ועד מפגשים בגג החברה בהם העובדים הוזמנו להביא את חבריהם לביקור בתוך המשרדים של אלעד לצפייה במשחק מונדיאל משותף  או ל-MET UP טכנולוגי. העלינו באותו רבעון את ערוץ הגיוס של חבר מביא חבר ב- 23%, נתוני החשיפה של המשרות היו גבוהים מאוד והבנו שפעולה מדויקת מציירת את התוצאה – חברים".

הדרך לגיוס עובדים חדשים

לסיום ענבל מזקקת את המסר שלא בכל חברה צריך למצוא איזה חוט שני שעובר ונותן הגדרה לכל החברה כמכלול. לפעמים אתה צריך לזקק את כלל האוכלוסיות השונות שיש לך ולדייק בצרכים ובמיקוד שלהם, ומה יגרום להם גאוות יחידה ותחושת שייכות שבסופו של דבר ייצר את הערך הגבוה ביותר ויביא לגיוס עובדים חדשים דרכם.

פעמים רבות אנו מחפשים תוכנית-על או את העמק-השווה, מעין סלוגן אחד או נתיב אחד והחידוש שאותו מציגה ענבל ואשר יושם בהצלחה בחברת אלעד הינו בכך שהוא לא מחפש את המסר היחיד והכולל אלא נותן מענה ייחודי ופרסונלי לכל אוכלוסייה. או כפי שענבל סיכמה: "השונות אצלנו הוא מהותית ודווקא דרך פיתוח השונות והדיוק הצלחנו לתת לכל אוכלוסייה לבוא לידי ביטוי בצורה מיטיבית ולחיות כולנו בהרמוניה גם אם אנחנו מאוד שונים".

בכנס תדגיש ענבל את הצורך בהבנת אתגר הגיוס, בזיהוי בעיית המותג שרק לאחר מכן ניתן לגייס את האוכלוסיות השונות. בהיבט הפרקטי ענבל מאמינה שהשינוי צריך לבוא מהעובדים שלנו שהם יודעים כיצד להניע תהליכים ולהביא עובדים חדשים לארגון, אם זה  דרך פלטפורמות גיוס, טיפול בעובדים, או דרך מסרים שיווקיים שמחברים את העובדים לתוכנית העבודה של החברה. כל אלה  משפרים בצורה מיטיבית את כמות העובדים המצטרפים ותחזק את המותג שלך בתוך הבית.


לרישום לכנס הגיוס והשתתפות בהרצאתה של ענבל לחצו על הקישור
כנס הגיוס: מיתוג מעסיק – סורסינג – חוויית מועמד


ענבל סינמן הינה סמנכ"לית משאבי אנוש באלעד בשלוש השנים האחרונות. בעברה הייתה מנהלת משאבי אנוש חטיבתית בנס ישראל וניהלה את תחום האחריות החברתית במטה הגלובלי.

בתפקידה כיום מנהלת את מערך משאבי אנוש של החברה לרבות תהליכי פיתוח ארגוניים, חווית עובד, גיוס עובדים ועוד. אלעד היא חברה צומחת ובשנים האחרונות התפתח תחום הדיגיטל בצורה משמעותית ואנשי החברה נדרשים להתמודד עם העובדה שחלק מהחברה עובדת בפועל בחצר ביתו של הלקוח והחלק השני מתנהל במרכזי הפיתוח של החברה הממוקמים בתל אביב, בני ברק וירושלים.

אין תגובות

השאר תגובה