שיתוף

במרץ 2020 נטרפו הקלפים בהרבה מאוד סוגי תעשיות וענפים. יש חברות שנסגרו, יש עובדים שהוצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) או פוטרו ובינתיים הפכו לפרילנסרים, לעיתים בתחומים אחרים לחלוטין מאלה שהם עסקו בהם טרם המשבר, ויש גם לא מעט ארגונים שבימים אלה, שנה וחצי לאחר תחילת המגיפה, מגיעים למסקנה שהם רוצים להחליף תחום.

ממש כפי שחלק מהעובדים שלהם שינו כיוון ב-180 מעלות, גם הארגון עצמו הגיע למסקנה שהוא צריך להחליף כיוון.

אל קבוצה זו של ארגונים המשנים את כיוון הפעילות שלהם ניתן להוסיף גם ארגונים שהחליטו לשנות את הכיוון של חטיבה אחת בלבד מתוך החברה, או אף כמה חטיבות, ולאו דווקא את פעילות החברה כולה.

יתכן שהחברה החליטה לסגור פעילות של חטיבה מסויימת ולהעביר את המיקוד שלה לפעילות ענפה יותר בתחום הליבה שלה, או שהחטיבה (או החטיבות) שעסקה (או עסקו) בתחום מסויים, תעסוק כעת בתחום אחר שהינו רווחי יותר ושניתן להשתמש בו בידע שנצבר באותה חטיבה (או חטיבות) שנסגרת.  

הסיבות לשינוי יכולות להיות רבות ומגוונות ותלויות בתחום בו פועלת החברה, כמו למשל שינוי האווירה הכללית, או שבעלי החברה הגיעו לתובנות מסויימות במהלך המגיפה, או שלפתע נפתחו הזדמנויות טובות יותר בתחומים משיקים, שהחברה יכולה להשתלב בהם במקום גבוה הודות לידע שנצבר בה במהלך השנים בהן עסקה בתחום המקורי, או מכל סיבה אחרת.

הנקודה המרכזית והחשובה היא שבימים אלה יש חברות שהנהלותיהם הגיעו למסקנה שלחברה מצפה עתיד טוב יותר בתחום פעילות אחר.

השלב הבא לאחר ההחלטה הוא להבין איך מזיזים ספינה גדולה ומורכבת כל כך כמו ארגון (או חטיבה גדולה) ומשנים לו את המסלול ויעדי ההפלגה.

שני השלבים הראשונים שבהם צריך לנקוט – שהם גם המשמעותיים ביותר לצורך מימוש ההחלטה הזו – הם גיוס טלנטים המתמחים בתחום החדש, והכשרת העובדים הקיימים בתחום הפעילות החדש.

כעת נותר "רק" לשכנע את העובדים שמהיום (או במהלך החודשים הקרובים, שכן זה חייב להיעשות בהדרגה תוך התחשבות בלקוחות הקיימים של החברה) הם כבר לא יתבקשו לבצע את המשימות הרגילות שלהם (שבהן הם התמחו ואליהן הוכשרו) אלא ללמוד תחום חדש שנדרשות בו משימות מסוג אחר לחלוטין.

ואכן, האתגר הגדול ביותר אם כן הוא, איך לשכנע את העובדים לבצע את המעבר הזה.

מן הסתם יהיו עובדים שיקבלו בשמחה את החדשות, שכן יתכן שהם כבר חשים שחוקים בתפקידים אותם מלאו וישמחו להתרענן בתפקיד חדש וללמוד תחום חדש, בלי הצורך לעבור לעבוד בחברה אחרת עם כל הכרוך בכך מבחינה חברתית, תרבותית וכו.

אבל יהיו גם עובדים שיתקשו מנטלית לבצע את השינוי המהותי הזה, לאחר שהשקיעו זמן לא קצר במיטוב ושכלול היכולות שלהם בתחום בו הם עוסקים, ובמקרים מסויימים אף רכשו לעצמם מוניטין בתחום העיסוק שלהם.

להלן 6 סוגי עובדים שיתקשו לקבל את השינוי ובהם יש למקד את תשומת הלב כאשר ניגשים לשכנע את העובדים בנחיצות השינוי:

1 עובדים שראו יוזמות שינוי כושלות בעבר בארגון עצמו או בארגונים אחרים בהם עבדו.

2 עובדים שליליים שנוטים לחזות אבדון וקדרות גם כשהשמש זורחת.

3 אנשי ה'אמרתי לך' שחשים שהם חכמים יותר ממקבלי ההחלטות.

4 עובדים שפשוט שונאים כל שינוי ומתקשים להסתגל אליו, בלי קשר לאפשרות שהוא עשוי להיטיב איתם.

5 עובדים שחוששים שהשינוי משמעו הרבה יותר עבודה עבורם, ועוד לפני שמתחיל השינוי הם מיואשים.

6 העובדים שאוהבים לעשות הכול ברגע האחרון, כולל את ההיערכות לקראת השינוי.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה