שיתוף

החתמת שעון נוכחות על ידי העובדים נדרשת במטרה לערוך את תלוש השכר ולחשב את שכרו של העובד, ובה בעת יש צורך במעקב אמיתי ומדויק אחר שעות העבודה של העובד.

השאלה מה קורה במקרים בהם המעסיק לא עורך רישומים, שכן לדוגמה, בתקופה שקדמה לכניסת החוק לתוקף לא כל מעסיק ערך את הרישומים. אם כן מה קורה במקרים של תביעות של עובדים בגין שעות נוספות שלא שולמו.

במקרים אלה מכריע בית הדין לעבודה על סמך אומדנים של שעות עבודה נוספות לפי מתכונת שמוצגת בפניו, תוך הסתמכות על עדויות התובע, הנתבעים ועדים רלוונטיים שמוזמנים על בעלי הדין.

בתביעה של עובדת שעבדה בתפקיד מנהלת חשבונות פסק בית הדין כי העובדה לא הצליחה להוכיח את טענתה בנוגע לשעות הנוספות שעבדה. בחודשים הראשונים לעבודתה לא היה במקום שעון נוכחות והמעסיק לא ניהל פנקס עם רישומי הנוכחות.

בתביעה אחרת דווקא קיבל בית הדין לעבודה את טענת העובדת שתבעה אבל רק באופן חלקי. בית הדין לעבודה קבע כי העובדת צירפה תלושי שכר ודו"חות נוכחות באופן חלקי. מדובר בדו"חות שהופקו על ידי המעסיק מדי חודש, אלא שהדו"חות הופקו רק לאחר שהותקן שעון נוכחות והעובדת התבקשה להחתים אותו מדי יום.

המעסיק לא הציג פנקס עבודה או ראיה כלשהי בדבר שעות העבודה של העובדת, ואף לא טען כנגד דו"חות הנוכחות. לכן בית הדין מצא לנכון לקבל את הדו"חות של שהציגה העובדת כפי שהם ופסק את אומדן השעות הנוספות על פי הדו"חות.

אם כן, מה קורה במקרים של מעסיקים שהם עסקים קטנים מאוד ואין בהם שעון נוכחות. בתביעה מסויימת דן בית הדין לעבודה במקרה של מעסיק קטן שלא התקין שעון נוכחות ולא ניהל רישום ידני של שעות העבודה של עובדיו.

העובדים נתנו אמון במעסיק וסמכו עליו שישלם להם כפי שנקבע ביניהם בתחילת עבודתם. אלא שהמעסיק התכחש להבטחותיו ואחת העובדות הגישה תביעה לבית הדין לעבודה.

אותה עובדת הועסקה במקום במשך כארבעה חודשים ותבעה בגין הפרשי שכר, פיצויי הלנת שכר, דמי חגים, פדיון חופשה, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין עוגמת נפש, ופיצויי בגין הפרת הסכם.

כדי לדון בתביעה נדרש בית הדין לקבוע קודם כל את תקופת העבודה של העובדת שבגינה יש מחלוקת. העובדת טענה כי היא עבדה במשך כשלושה וחצי חודשים וקיבלה שכר של 23 שקלים לשעה, בעוד שהמעסיק טען שהעובדת עבדה תמורת 22 שקלים לשעה.

חוק ההודעה לעובד קובע, כי המעסיק חייב למסור לעובד, בין היתר, את מועד תחילת עבודתו ותנאי שכרו. אם לא עשה זאת, יהא עליו להוכיח את העניין השנוי במחלוקת.

מאחר שבאותו מקום עבודה לא היה שעון נוכחות, טען המעסיק כי הוא נהג לעדכן את שעות העבודה ביומן ממוחשב. העובדת טענה כי היא עצמה ניהלה יומן משלה לגבי שעות העבודה שלה.

בית הדין ערך השוואה בין מספר שעות העבודה של העובדת בהתאם לרישומים שניהלה ביומנה, לבין הרישום הממוחשב שהציג המעסיק ומול תלושי השכר.

תוצאות ההשוואה העלו כי בגין כל תקופת העסקתה, שולמו לתובעת 22 שעות עבודה ביתר, שכן שולם לה שכר עבור 630.5 שעות בעוד שעל פי רישומי העובדת עצמה, היא עבדה 608.5 שעות.

ולמרות זאת, בית הדין הגיע למסקנה על סמך אותה השוואה כמותית של שעות עבודה כי לתובעת לא שולם גמול בעד עבודה בשעות נוספות, כאשר המעסיק עצמו הודה בעדותו כי לעיתים העובדת נהגה לעבוד מעבר לשעות העבודה הרגילות.

מפסק דין זה ניתן להסיק שגם במרים בהם אין שעון נוכחות אלקטרוני או מכני בבית העסק, והמעסיק והעובד מנהלים רישום של שעות עבודה לפי הוראות החוק, בית הדין בודק את נכונות התיעוד ופוסק לפי ממצאי בדיקותיו.

לכן, עובד שמעוניין לקבל את הגנת בית הדין, צריך להמציא תיעוד מדויק ומקובל לפי אמות המידה החוקיות, שאם לא כן, בית הדין לעבודה יפסוק לו פיצויים וגמול כספי על פי אומדן משוער ולא על פי מה שבאמת מגיע לו בפועל לפי השעות המדווחות והאמיתיות.

 


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה