שיתוף

שחיקה של עובדים הפכה להיות חלק בלתי נפרד מהעבודה עבור עובדים רבים. יש לא מעט ארגונים שלא מציבים את נושא השחיקה במוקד העדיפויות של אתגרים שיש להתמודד איתם, מתוך מחשבה ששחיקה היא בעייתו הפרטית של העובד.

אלא שהעלות העקיפה הנובעת לארגון משחיקת עובדים היא משמעותית ביותר. ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ, לפני פרוץ משבר הקורונה עולה, כי עובדים שחוקים נמצאים בסיכוי של כ-63% לקחת ימי מחלה, והסיכוי שהם מחפשים עבודה אחרת בצורה פעילה עולה פי 2.6.

יתרה מכך, גם אם העובדים השחוקים נשארים במקום העבודה, האמון שלהם בארגון נמוך, והביצועים שלהם נמוכים בכ-13%.

זאת ועוד, עובדים שחווים באופן עקבי רמות גבוהות של שחיקה מתלוננים שהזמן שהם משקיעים בעבודה מקשה עליהם למלא את האחריות המשפחתית שלהם.

בין הגורמים העיקריים לשחיקה של עובדים ניתן למנות את שיטות הניהול בארגון. מהמחקר של גאלופ עולה, כי הסבירות לשחיקה של עובדים שחשים לעיתים קרובות שההתייחסות אליהם במקום העבודה אינה הוגנת, גבוהה פי 2.3 לעומת עובדים שחשים שההתייחסות אליהם היא הוגנת.

גורם נוסף לשחיקה הוא עומס גדול מדי. פעמים רבות, דווקא העובדים הטובים והחרוצים ביותר הם אלה שנשחקים ראשונים. והשחיקה מובילה לירידה בביצועים.

כאשר עומס העבודה יוצא משליטה, המנהלים צריכים לתמוך בעובדים ולעשות סדר בין מה שהם יכולים להשיג לבין מה שהם לא יכולים להשיג, ולאתר עובדים אחרים שיכולים לעזור להם.

ממחקר שבוצע על ידי גאלופ בשנה שעברה עולה, כי גורם נוסף שמאיץ את שחיקת העובדים הוא היעדר רווחה אישית של עובדים.

מידת הרווחה האישית של העובדים משפיעה על הגמישות של כוח העבודה. לעובדים שמידת הרווחה שלהם גבוהה יותר חווים פחות שחיקה, חרדה ודיכאון.

הארגון יכול להשפיע על תחושת הרווחה הכללית של העובדים. אחוז העובדים שמסכימים מאוד שהארגון שלהם דואג לרווחתם משתנה מ-30% לכמעט 90%.

לדברי החוקרים של גאלופ, התחושה של עובד שהוא במצב של שגשוג בעבודה ובחייו האישיים יכולה להשתנות עד 70%, תוך תלות בחמישה מרכיבי המפתח של רווחה: הצלחה בקריירה, מצב חברתי, מצב פיננסי, מצב פיזי ומצב קהילתי.

מהמחקר של גאלופ עולה, כי בקרב עובדים שחשו שהם משגשגים בחייהם האישיים ובעבודה, ובה בעת דיווחו על מחוברות גבוהה לארגון נאמד שיעור תחלופה של כשמונה אחוזים בשנה.

עוד עולה מהמחקר, כי שיעור התחלופה של עובדים שחשו מחוברים לארגון אבל חשו שבחייהם האישיים הם נאבקים על הישרדות או סובלים, נאמד שיעור תחלופה של כ-14 אחוזים בשנה.

גם בקרב עובדים שחשו שאינם מחוברים לארגון או מנותקים ממנו לחלוטין אבל דיווחו שהם משגשגים בעבודה ובחייהם האישיים, נאמד שיעור תחלופה זהה של כ-14 אחוזים בשנה.

מנגד, בקרב עובדים שחשו שהם לא משגשגים בחייהם האישיים ובעבודה והם גם לא חשו מחוברים לארגון, נרשם שיעור תחלופה של כ-24 אחוזים.

 

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה