שחיקת העובדים ממוקמת בשורה הראשונה של האתגרים איתם צריכים מנהלי משאבי האנוש להתמודד.
אלא שלעיתים קרובות מנהלי משאבי האנוש הם הסנדלר שהולך יחף. הם דואגים לכולם, אבל אף אחד לא דואג להם.
בימים אלה, כשמנהל משאבי האנוש הופך לציר מרכזי בהישרדות הארגון, על ההנהלה הבכירה להבין שתמיכה משמעותית במנהלי משאבי האנוש היא לא מחווה של רצון טוב, אלא הגנה על ההמשכיות העסקית.
אם כן, למה חשוב שההנהלה הבכירה תיתן עדיפות גבוהה לחוסן של מנהל משאבי האנוש.
ארגונים משקיעים מיליארדים בתוכניות רווחה לעובדים, אבל יש קבוצה אחת שלעיתים קרובות נותרת מחוץ לתקציבים הללו: מנהלי משאבי האנוש עצמם.
בימים אלה, כשתפקידו של מנהל משאבי האנוש הפך מורכב מאי פעם, מחקר של חברת מקינזי מגלה, כי מנהלי משאבי אנוש נמצאים בסיכון לשחיקה הגבוה פי 1.5 לעומת שאר חברי ההנהלה הבכירה.
ואם ההנהלה הבכירה לא תפעל באופן אקטיבי לשימורם, היא תמצא את עצמה ללא קצין המבצעים של המשאב האנושי.
להלן 4 דרכים מרכזיות בהן הנהלה בכירה יכולה וצריכה לתמוך במנהל משאבי האנוש:
1 הענקת מושב אסטרטגי סביב שולחן ההנהגה:
אחד הגורמים המרכזיים לשחיקה של מנהלי משאבי אנוש הוא התסכול שנובע מכך שמחלקת משאבי האנוש נתפסת כפונקציה תפעולית בלבד.
ממחקר של גרטנר עולה, כי מנהלי משאבי אנוש המדווחים ישירות למנכ"ל ומעורבים בקבלת החלטות אסטרטגיות מהשלב הראשון, מדווחים על רמות סיפוק גבוהות בכ-38% לעומת אלה שלא מדווחים ישירות למנכ"ל.
כאשר מנהל משאבי האנוש נתפס כשותף עסקי ולא כמוציא לפועל של הנחיות, תחושת המשמעות שלו עולה והשחיקה פוחתת.
2 השקעה בטכנולוגיה להפחתת עומס קוגניטיבי:
ממחקר של דלויט עולה, כי כ-45% מזמנם של מנהלי משאבי האנוש עדיין מתבזבז על משימות אדמיניסטרטיביות שניתן לבצע באוטומציה.
הנהלה בכירה שמשקיעה בתשתיות בינה מלאכותית מתקדמות עבור מחלקת משאבי האנוש לא רק משפרת יעילות בכך, אלא 'קונה' למנהלי משאבי האנוש זמן 'נשימה'.
הפחתת הנטל הטכני מאפשרת להם להתמקד בייעוץ ובפיתוח ההון האנושי, שהם המקומות שבהם הערך שלהם גבוה והשחיקה נמוכה.
3 הכרה בנטל הרגשי ומתן גיבוי מלא:
מנהלי משאבי אנוש עוסקים מדי יום בפיטורים, סכסוכים ומשברים אישיים של עובדים.
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי מנהלי משאבי אנוש שחשים שיש להם גיבוי מלא מההנהלה במצבי קונפליקט מציגים חוסן נפשי גבוה בכ-30%.
ההנהלה הבכירה חייבת לייצר מרחב בטוח שבו מנהלי משאבי האנוש יכולים לעבד את האירועים הללו, כולל גישה לשירותי ייעוץ בכירים או קבוצות עמיתים של ההנהלה.
4 תקצוב הדרכה והתפתחות מקצועית ייעודית:
בימים אלה, הקצב שבו מנהל משאבי האנוש צריך ללמוד מיומנויות חדשות הוא מסחרר.
ארגונים המקצים תקציב ייעודי וזמן מוגדר ללמידה עבור צוות משאבי האנוש רואים ירידה של כ-20% בתחלופה במחלקה זו.
ההנהלה צריכה לעודד את מנהל משאבי האנוש לצאת לכנסים ולמידה חוץ-ארגונית כדי למנוע תחושת תקיעות.
לסיכום, מנהל משאבי אנוש שחוק הוא לא רק עובד פחות יעיל, הוא מהווה סכנה ליציבות הארגונית.
ממחקר של מקינזי עולה, כי עלות החלפת מנהל בכירה במשאבי אנוש יכולה להגיע לפי 2.5 משכרו השנתי, עקב אובדן ידע קריטי וקשרים פנים-ארגוניים.
תמיכה במנהל משאבי האנוש מהווה השקעה ישירה בחוסן של כלל הארגון. במקום שבו מנהל משאבי האנוש לא פורח, גם הארגון כולו לא יפרח.
