הכניסה המסיבית של כלי בינה מלאכותית יוצרת (Generative AI) לשוק העבודה שינתה לחלוטין את הדרך שבה ניתן לזהות את היכולות והתכונות הרצויות לארגון, בתהליכי הגיוס.
מועמדים מגיעים כיום לראיונות עבודה כשהם חמושים בתשובות מלוטשות, סימולציות מותאמות אישית ופרופילים פסיכולוגיים מהונדסים שהופקו בלחיצת כפתור.
ממחקר של חברת המחקרים גרטנר עולה, כי יותר מ-60% ממחפשי העבודה כיום משתמשים בבינה מלאכותית כדי לשפר את קורות החיים שלהם וכדי להתכונן לשאלות ריאיון עבודה התנהגותי.
המצב הזה מציב אתגר מורכב בפני מנהלי משאבי אנוש: איך ניתן 'לקלף' את שכבת ההכנה המושלמת של הבינה המלאכותית ולזהות התאמה אמיתית של המועמד לתפקיד, ולא רק לתפקיד הנוכחי אלא גם לזהות פוטנציאל לתפקידים עתידים בארגון.
כדי להתמודד עם התופעה, על מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס לנטוש את שאלות הריאיון הקלאסיות ולעבור למודל של שאלות מבוססות הקשר ודינמיות בזמן אמת.
ממחקר מקיף של חברת היעוץ מקינזי עולה, כי עד סוף העשור הנוכחי, כ-70% מהמיומנויות הנדרשות בשוק העבודה צפויות להשתנות או להיות מושפעות מטכנולוגיה.
לכן, שאלות בריאיון שמתמקדות בעבר (כמו למשל: ספר לי על מקרה שבו קרה [X]) כבר אינן מספקות, שכן הבינה המלאכותית מצטיינת בבניית סיפורי רקע אמינים למראה.
השינוי הראשון הנדרש הוא מעבר לשאלות סימולציה דינמיות ומשתנות.
במקום לבקש פתרון לבעיה כללית, על המראיין להציג תרחיש ספציפי וחי של הארגון, להקשיב לתשובה, ואז להכניס משתנה משבש תוך כדי תנועה (לדוגמה: מה תעשה אם חצי שעה לאחר מכן התקציב יקוצץ ב-50%).
גישה זו בוחנת גמישות מחשבתית ופתרון בעיות בזמן אמת, מיומנויות שבינה מלאכותית לא יכולה להנדס עבור המועמד ברגע האמת.
ההיבט השני, והחשוב לא פחות לצורך חיזוי התאמה לתפקידים עתידיים, הוא בחינת כושר הלמידה והחוסן המנטלי.
יתרה מכך, מחקר של חברת דלויט מדגיש, כי היכולת המרכזית של עובדים בעידן הנוכחי היא Unlearning.
כלומר, היכולת המנטלית לוותר על דפוסי עבודה ישנים וללמוד מיומנויות חדשות במהירות.
שאלות כמו 'מה הדבר האחרון שלמדת מאפס וכיצד יישמת אותו' או 'תאר מקרה שבו כלי טכנולוגי שסמכת עליו נכשל לחלוטין ואיך פעלת', חושפות את הגישה האנושית לשינויים.
מחקרים של חברת גאלופ מדגישים, כי התאמה תרבותית וחיבור למטרות הארגון הם המנבאים החזקים ביותר לשימור עובדים לטווח ארוך.
מדובר בירידה של עד 43% בתחלופת עובדים בארגונים בעלי תרבות ארגונית חיובית חזקה.
לכן, על מנהלי משאבי האנוש להתמקד בשאלות ערכיות ומוטיבציוניות עמוקות שקשה לזייף.
שאלות המבררות למה המועמד בחר בדרך מסוימת, ולא רק מה הוא עשה, חושפות את מנועי המוטיבציה הפנימיים שלו.
בשורה התחתונה, עידן הבינה המלאכותית מחייב את מנהלי משאבי האנוש להחזיר את הזרקור אל האנושיות.
הטכנולוגיה יכולה לייצר את התשובה המושלמת, אבל היא לא יכולה לייצר אותנטיות, חוסן נפשי או יכולת להוביל אנשים ברגעי משבר.
שינוי אסטרטגיית השאלות למודל דינמי, מבוסס ערכים וגמישות, הוא המפתח לבניית שדרת ניהול עמידה ותחרותית לשנים הבאות.
