בתקופה הקרובה צפוי שוק העבודה לראות לא מעט עובדים שמעדיפים לוותר על חלק משכרם כדי ללמוד איך לעבוד עם בינה מלאכותית ולרכוש ניסיון בעבודה כזאת.
הנהלות בכירות של חברות חייבות לקחת בחשבון שיש יותר ויותר עובדים בעלי כישורים ומיומנויות נדרשים, שמעדיפים להשקיע בעתידם.
המשמעות היא שהם מעדיפים ללמוד איך לעבוד עם בינה מלאכותית ולצבור ניסיון בעבודה איתה.
כתוצאה מכך, בתקופה הקרובה ניתן יהיה לראות יותר ויותר עובדים מוכשרים שיעדיפו לעבור לחברות שמציעות לשלוח אותם להכשרות כאלה ולתת להם תפקיד שבו הם יצברו ניסיון בעבודה עם בינה מלאכותית, גם במחיר של ירידה משמעותית בשכר.
אסטרטגיית שימור מבוססת יכולת השתכרות עתידית (Employability):
אם בעבר עובדים נשארו בארגון בגלל שכר או תנאים, כיום הם נשארים בארגון שמבטיח שהם לא יהפכו ללא-רלוונטיים בשוק העבודה.
כיום יש עובדים ששוקלים ברצינות לעזוב את מקום עבודתם הנוכחי ולעבור לחברה אחרת, תוך ספיגת ירידה משמעותית בשכר, משום שהחברה האחרת מציעה תוכנית הכשרה מקיפה ומובנית לעבודה עם בינה מלאכותית.
בעוד שלא מעט ארגונים עדיין קופאים על השמרים או שמפטרים טלנטים שתפקידם נתפס על ידי הבינה המלאכותית, במקום להכשיר אותם לעבוד עם בינה מלאכותית, עבור העובד המודרני, הבטחת הרלוונטיות המקצועית בעתיד שווה יותר מכסף נזיל בהווה.
בעידן שבו הבינה המלאכותית מגיע כמעט לכל תפקיד ומקצוע, ארגונים שאינם משקיעים באופן אקטיבי בהכשרת עובדיהם לעבודה לצד הבינה המלאכותית מאבדים יעילות, ובנוסף לכך, הם מאבדים את הטלנטים הטובים ביותר שלהם.
יכולת השתכרות עתידית:
חברות המחקר המובילות מזהות כי המטבע החשוב ביותר עבור עובדים כיום הוא היכולת להיות מועסק בעתיד. כלומר, השמירה על ערכם בשוק התחרותי.
ממחקר מקיף של חברת גרטנר עולה, כי חוסר בהזדמנויות לפיתוח מיומנויות דיגיטליות וטכנולוגיות הוא כיום אחת משלוש הסיבות המובילות לעזיבת עובדים, ועוקף לעיתים קרובות את שיקולי השכר באוכלוסיות טכנולוגיות ומקצועיות.
החוקרים של גרטנר מדגישים, כי עובדים מבינים שארגון שלא מלמד אותם לעבוד עם בינה מלאכותית, למעשה משאיר אותם מאחור ופוגע בקריירה ארוכת הטווח שלהם.
במקביל, ממחקר של חברת דלויט על מגמות ההון האנושי עולה, כי חברות שמספקות הכשרות בינה מלאכותית רציניות לכל העובדים הקיימים (ולא רק למחלקות הטכנולוגיות) נהנות משיעורי שימור עובדים הגבוהים בכ-34% מהממוצע.
החוקרים של דלויט מצביעים על כך שהפחד הגדול של עובדים אינו שהבינה המלאכותית תחליף אותם, אלא שהם יוחלפו על ידי עובד אחר שכן יודע להשתמש בבינה מלאכותית .
למה ארגונים צריכים לבנות חממת רלוונטיות:
כדי למנוע בריחת מוחות אל זרועותיהן של חברות שמציעות עתיד טכנולוגי טוב יותר, על מנהל משאבי האנוש להפוך את ההכשרות לאסטרטגיית שימור מרכזית:
1 מיפוי מיומנויות ופערים:
ממחקר של גרטנר עולה, כי הצעד הראשון הוא להפסיק להסתכל על תפקידים, ולהתחיל להסתכל על משימות.
יש לזהות אילו חלקים מהתפקיד של העובד יכולים לעבור אוטומציה, ולבנות הכשרות ממוקדות שיאפשרו לו להשתמש בבינה מלאכותית, כדי להאיץ את המשימות הללו, ולפנות זמן לחלקים האסטרטגיים.
2 יצירת תוכניות הכשרה היברידיות:
החוקרים של חברת המחקר גאלופ מצאו, כי תוכניות הכשרה אפקטיביות משלבות בין לימוד תיאורטי של כלי הבינה המלאכותית לבין יישום מעשי בעבודה השוטפת בארגון.
על מנהל משאבי האנוש לייצר מעבדות בינה מלאכותית פנימיות שבהן עובדים יכולים להתנסות בכלים חדשים ללא חשש מטעויות.
3 מיתוג ההכשרות כהבטחה תעסוקתית:
על מנהלי משאבי האנוש לתקשר את ההכשרות הללו לא כנטל או משימת חובה, אלא כהשקעה ישירה של החברה בעתיד של העובד.
ארגון שמצהיר: אנחנו נדאג שהערך שלך בשוק רק יעלה כל עוד אתה איתנו, מייצר נאמנות פנומנלית.
בסיכומו של דבר, אם יש לכם עובד ששוקל לעבור לחברה אחרת למרות ירידה בשכר, כדי ללמוד לעבוד עם בינה מלאכותית, זהו תמרור אזהרה מהדהד לכל מנהל משאבי אנוש.
בעולם העבודה החדש, ההטבה הנחשקת ביותר היא לא חדר כושר או 'תן-ביס', אלא חסינות מפני התיישנות מקצועית.
ארגונים שישכילו להבין שהכשרת העובדים לעבודה עם בינה מלאכותית היא חבל ההצלה של העובד ושל הארגון כאחד, יזכו בטלנטים נאמנים, חדים ומוכנים לעתיד.
