שיתוף

שוק העבודה נמצא בתעסוקה כמעט מלאה, ומנהלי משאבי האנוש מחפשים תדיר שיטות לאיתור, משיכה וגיוס של מועמדים מוכשרים ומתאימים.

בשלב משיכת הטלנטים יש לשים כמטרה את יצירת העניין של הטלנטים בחברה, ואת בניית מערכת יחסים עם המועמדים הנכונים והמתאימים ביותר.

שלב זה הינו חשוב ביותר שכן, ארגון שלא יודע איך להיות אטרקטיבי עבור הטלנטים הנכונים, לא יצליח בהמשך הדרך להפוך את עובדיו להיות שגריריו של מותג המעסיק.

אחת הדרכים הפשוטות והקלות יותר לאתר ולגייס טלנטים מתאימים היא לחפש אותם בתוך הארגון. עובדים בכלל, וטלנטים בפרט, מעוניינים תמיד להתקדם.

בין אם מדובר בקידום לתפקיד בכיר יותר או בקידום רוחבי שחושף את העובד לתחומים חדשים, ובכך מאפשר לו להעלות את רמת ההתמקצעות שלו ובד בבד לנטרל אפשרות של שחיקה.

לשם כך יש לנסח את המשרה שמחפשים לה מועמדים בתוך הארגון, באופן גלוי, נגיש ומפורט. יש צורך לתאר בצורה מאד מפורטת את כל הפרטים הקשורים לתפקיד, לרבות מכלול התכונות, המיומנויות והיכולות הנדרשות לתפקיד.

זאת ועוד, כאשר מחפשים טלנטים בעלי מיומנויות נדירות (בין אם בתוך הארגון או מחוצה לו) יש לקחת בחשבון שמדובר במועמדים שיש להם ביקוש גדול מאד וכתוצאה מכך יכולים להציב דרישות מאד גבוהות.

ארגון שלא יכול להרשות לעצמו לעמוד בדרישות גבוהות מדי של שכר ותנאי העסקה אחרים, צריך לאתר מועמדים בעלי פוטנציאל מצויין ללמידת התחום הנדרש (בין אם בתוך הארגון או מחוצה לו), ולאפשר להם לקבל את ההכשרה הנדרשת.

כל נושא איתור המועמדים וגיוסם באמצעות הרשתות החברתיות עבר מהפך מהותי בשנים האחרונות.

אם בעבר התמקדו מנהלי משאבי האנוש ורק בהתאמת המועמדים לדרישות המשרה והתפקיד, הרי שכיום הם צריכים להשקיע מאמצים רבים בדרך שבה הארגון נתפס על ידי המועמדים ולעמוד בדרישותיהם.

בנוסף, מנהלי משאבי האנוש חייבים להיות מוכנים לענות על כל שאלה ושאלה של כל מועמד. לשם כך עליהם להגיע לריאיון מוכנים עם תשובות מספקות, ולקחת בחשבון שלמועמדים כיום יש הרבה מאוד שאלות.

מרכיב מהותי וחשוב נוסף באיתור וגיוס טלנטים הוא  התקשורת הטובה עם המועמדים. כל מועמד רוצה כיום שתהיה לו אפשרות לחזור אל צוות משאבי האנוש עם כל שאלה, גם לאחר הראיון.  בהיעדר תקשורת פתוחה כזאת, המועמדים עלולים להירתע מהארגון.

פרט נוסף שאסור לשכוח הוא לעדכן, בסוף המיון והסינון, את כל אחד מהמועמדים שהגיעו לראיון העבודה, האם הוא התקבל או לא.

ארגונים שלא מיידעים את המועמדים בזמן אמת האם התקבלו או לא, סופגים לאחר מכן ביקורות קטלניות ברשתות החברתיות, ופגיעה מהותית במותג המעסיק שלהם.

לכן חשוב מאוד לקבוע מראש מסגרת זמן למתן תשובה חיובית או שלילית, ולא לשכוח לידע בכל את המועמד.

אין תגובות

השאר תגובה