שיתוף

הם מוצפים בקורות חיים שזורמים כל הזמן ממועמדים, ובד בבד חייבים לעמוד במגוון הרחב, והמשתנה תדיר, של דרישות מנהלי הצוותים, המחלקות והאגפים בארגון, הזקוקים לגיוס של עובדים בעלי כישורים ספציפיים, המתאימים למשימות המוטלות עליהם.

מנהלי הגיוס קמים כל בוקר מחדש לקרב על איתור המועמד האידאלי וגיוסו, ובה בעת נדרשים לוודא שלמועמדים תהיה חווית מועמד חיובית, ושלאחר גיוסם תהיה להם חווית עובד חיובית.

המטרות

כמו בכל קרב, גם כאן מסמנים מטרות ומתווים את הדרכים להשגתן. למנהלי הגיוס יש שתי מטרות. המטרה העיקרית היא להשיג את הטלנטים הנכונים לתפקידים הנכונים. המטרה המשנית היא להשיג את המטרה הראשונה ביעילות ובמידת האפשר בלי מהמורות, מכשולים או טעויות.

כדי להשיג את המטרות האלה נאלץ מנהל הגיוס לקרוא הררים של קורות חיים, להיפגש עם המנהלים הרלוונטים בארגון כדי לוודא מהן דרישותיהם הספציפיות, להתקשר למועמדים, לתווך בינם לבין המראיינים, ועוד. כל הפעולות הללו גוזלות יותר מדי זמן, מה שמותיר את מנהל הגיוס עם הרבה פחות זמן לביצוע מישימות אחרות עליהן הוא אחראי.
השלכות שליליות אפשריות

השלכות שליליות אפשרויות

הנקודה המרכזית היא, שלתהליך גיוס שאינו יעיל עלולות להיות השלכות שליליות. מנהלי גיוס שנתקלים בחוויות גיוס שליליות, מנסים להגיע מהר ככל האפשר אל סוף התהליך. ולכך עלולות להיות כמה תוצאות בעייתיות בטווח הארוך. ראשית, המועמד עלול להתגלות כבלתי מתאים לתפקיד. שנית, חווית העובד של המועמד שהתקבל, עלולה להיות שלילית מאוד, אם הרושם הראשון שהוא יקבל עם תחילת עבודתו בארגון, יהיה מנהל כועס, מעוצבן ומתוסכל.

גרוע מכך, כל תהליך הגיוס עלול להתעכב, משום שהמועמדים לא מעוניינים לעבור חוויות מועמד שליליות. העיכוב הזה מגביר את המתח של מנהל הגיוס עם עובדים אחרים בארגון שכן, בהיעדר עובד מתאים בתפקיד, הם נאלצים לקחת על עצמם עבודה נוספת עד שיגוייס האדם מתאים.

מכיוון שכך, איוש משרות פתוחות במועד, על ידי מועמד שהינו מתאים בצורה טובה לתפקיד, למנהלים, לחברה ולתרבות הארגונית שלה, הוא מרכיב קריטי בהצלחתו של כל ארגון.

הטכנולוגיה מאפשרת אוטומציה

מסתבר שהטכנולוגיה מציעה כיום טווח רחב מאוד של כלים לאיתור המועמדים המתאימים ביותר, שיש להם את הכישורים והכישרונות הנדרשים שהם גם המתאימים ביותר לתפקיד. הטכנולוגיה מאפשרת כיום לבצע באופן אוטומטי כמה דברים חשובים: הערכות על אישיותו של המועמד, מבחני אישיות, פלטפורמות ראיונות וידאו, ועוד.

אבל התפתחויות העדכניות ביותר בתחום הטכנולוגיה כוללות טכניקות גיוס מתקדמות, המבוססות על נתונים. טכניקות אלה נועדו לסייע למנהלי הגיוס לקבל החלטות מושכלות יותר מאי פעם.

שימוש במאגרי נתונים חכמים

השימוש בבסיסי נתונים חכמים בתחומים אלה נמצא אמנם בחיתוליו ועדיין אינו נוהג נפוץ, אבל לאור המגמות שיש כיום בעולם בתחום גיוסי העובדים, נראה שהתבססות על מאגרי נתונים חכמים היא נושא שתופס תאוצה, והולך ומבסס את מעמדו ככלי אסטרטגי בעל ערך רב.

מחקרים רבים שבוצעו בעולם מראים, כי רכישת כישרונות היא תחום שהולך יד ביד עם אנליזות של נתונים. מהמחקרים עולות כמה מסקנות לגבי שילוב בין ניתוח נתונים לבין גיוס יעיל.
מסקנות המחקרים:

1. ניתוח נתונים מאפשר להכפיל פי שניים את הסבירות לשיפור מאמצי הגיוס ותוצאותיו.
2. ניתוח נתונים מאפשר להכפיל פי שניים את הסבירות להרחיב משמעותית את מאגר המנהלים המוכשרים בארגון.
3. ניתוח הנתונים מאפשר להפחית את עלויות הגיוס ולהגביר את יעילותו, עד כמעט פי שלושה לעומת הקיים כיום.
4. הודות לניתוח הנתונים ניתן להגדיל את הסבירות לשיפור ניידות הטלנטים, כלומר, להעביר את האנשים למשרות שהכישורים שלהם מתאימים להן ביותר, בסדר גודל של עד פי חמישה לעומת הקיים כיום.

בשורה התחתונה, ניתוח הנתונים יכול לסייע למנהלי הגיוס לזהות את המועמדים הנכונים עבור הארגון, ובד בבד להוות את הבסיס לתקשורת בין מנהל הגיוס למנהל הצוות שאליו יש לגייס את המועמד.

הרעיון הוא לוודא שיש סנכרון מלא בין מי שתפקידו לאתר את המועמד הנכון ולגייסו, לבין מי שזקוק למילוי משרה בצוות או במחלקה שעליה הוא אחראי. כאשר כל המעורבים בתהליך הגיוס מסונכרנים לגבי תוצאות הגיוס, חווית הגיוס תהיה חיובית עבור כל הצדדים, כולל המועמד עצמו.

זאת ועוד, בסיסי נתונים מעודכנים, ניתוחם, וכלים טכנולוגיים אחרים המיועדים לרכישת כישרונות, יכולים לחסוך המון שעות עבודה עבור מנהל הגיוס ומחלקת משאבי האנוש כולה. כלים אלה מאפשרים לפסול במהירות ובאופן אוטומטי, מועמדים שהתאמתם לתפקיד אינה מיטבית, ולהכניס אוטומטיזציה לרבות מהמשימות השגרתיות הטכניות, שכיום מוטלות על מנהל הגיוס.

אם כן, טכנולוגיות המיועדות למשאבי אנוש מאפשרות חווית גיוס שהיא הרבה יותר חיובית, יעילה ואפקטיבית, בכל הקשור לאיתור המועמד המתאים. כל זאת תוך השגת המטרות העיקריות של מנהלי הגיוס, בהן השגת חווית מועמד חיובית, כמו גם חווית עובד חיובית.

אין תגובות

השאר תגובה