לפני יותר מעשור היתה בארץ חברת הייטק קטנה יחסית, שנקלעה לקשיים ולפי כל התחזיות שהיו באותה עת עמדה להסגר. הכסף בקופה נגמר ולא היו הרבה פרויקטים באופק.
בחודש מסוים העובדים גילו שלא שולמו להם המשכורות. רוב העובדים, רובם מוכשרים וחלקם אף בתפקידי ניהול, מצאו מקומות עבודה חדשים.
המטרה היתה לעבור לחברה אחרת, גם משום שלא שולמו להם המשכורות וכל שאר התנאים המגיעים להם (הפקדות לפנסיה, הפקדות לקרן השתלמות וכו), אבל בעיקר משום שהבינו שהחברה נמצאת בימיה האחרונים והעדיפו לעבור לחברה אחרת מתוך מקום עבודה קיים. ולא להגיע לחיפוש עבודה ממצב של חוסר עבודה.
הבעלים של אותה חברה, שגם היה המנכ"ל, פנה לעובדים בפגישת חברה, הודה שמצב גרוע וביקש מכל מי שעמד לעזוב שישאר רק כדי לסיים פרויקט שהחברה החלה בו והיתה מחוייבת אליו.
לשם כך הוא הבטיח לעובדים שהם יקבלו פיצויים מוגדלים משמעותית, שישולמו להם כל המשכורות רטרואקטיבית ושישולמו להם כל שאר הזכויות המגיעות להם.
אלא ששלושה חודשים לאחר מכן, כל העובדים קיבלו הודעה לאימייל שלא יבואו יותר לעבודה כי החברה נסגרה.
העובדים מצאו עצמם בלי שלוש משכורות אחרונות, בלי פיצויים כלל ובלי הזכויות הסוציאליות לרבות הפקדות לפנסיה ולקרן השתלמות עבור שלושה החודשים האחרונים, דמי הבראה המגיעים, פידיון ימי חופשה וכו.
בשלב זה, מקומות העבודה שהם כבר התקבלו אליהם היו לא רלוונטיים כי כבר קיבלו עובדים אחרים.
השאלה הגדולה היא, האם במצב כזה יכולים העובדים לתבוע את הבעלים באופן אישי, על פי דיני העבודה, אף על פי שלא נותר כסף בחברה ומדובר בחברה בע"מ, כלומר היא מנותקת משפטית מרכוש הבעלים.
ובכן, קריסה כלכלית של חברה קטנה היא תרחיש קשה. אבל כאשר היא מלווה בהבטחות בעל פה של הבעלים והמנכ"ל שהובילו את העובדים לשנות את מצבם לרעה, האירוע עובר ממישור עסקי למישור משפטי מורכב.
מקרה שבו עובדים נמנעו מלעבור למקומות עבודה חלופיים והמשיכו לעבוד ללא שכר במשך חודשים, על סמך הבטחה אישית של הבעלים לפיצויים מוגדלים ולתשלום רטרואקטיבי, מעלה שאלות נוקבות לגבי אחריות נושאי המשרה והרמת מסך.
זכויות העובדים בעת פירוק חברה והיעדר נזילות:
ברמה הבסיסית, חובות שכר, פדיון חופשה, דמי הבראה והפרשות סוציאליות (פנסיה וקרן השתלמות) הם חובות בדין קדימה של החברה.
כאשר חברה בע"מ מגיעה לחדלות פירעון ומוכרזת כפושטת רגל או בפירוק, העובדים מוגנים חלקית באמצעות המוסד לביטוח לאומי. מדובר בגמלה שמיועדת לכסות חובות שכר עבודה ופיצויי פיטורים עד לתקרה הקבועה בחוק.
עם זאת, כיסוי זה אינו כולל הבטחות בעל פה לפיצויים מוגדלים, אלא רק את הזכויות הסטטוטוריות המגיעות לפי דין.
הרמת מסך ותביעה אישית נגד הבעלים והמנכ"ל:
השאלה המרכזית היא, האם העובדים יכולים לתבוע את הבעלים באופן אישי, על אף שהחברה היא חברה בערבון מוגבל (בע"מ).
בתי הדין לעבודה נוהגים בזהירות רבה בכל הנוגע להרמת מסך ההתאגדות, אבל במקרים של מצג שווא וחוסר תום לב קיצוני, התמונה משתנה.
תרמית ומצג שווא:
אם הבעלים ידע בבירור כי אין לחברה כל היתכנות פיננסית לשלם את השכר והפיצויים המוגדלים, והשתמש בהבטחות שווא רק כדי לסיים את הפרויקט ולשרת את מחויבויותיה האישיות או העסקיות של החברה, הדבר עשוי להיחשב כהונאה וחוסר תום לב אישי.
עוולת הרשלנות והפרת חובת תום הלב:
הפסיקה בישראל קובעת, כי נושא משרה בכיר, ובפרט מנכ"ל ובעלים, חב חובת תום לב מוגברת כלפי עובדיו.
מסירת מידע כוזב שהובילה את העובדים לוותר על הצעות עבודה ממשיות ולעבוד בחינם במשך שלושה חודשים, מהווה עילה להטלת אחריות אישית מכוח דיני החוזים והנזיקין.
האתגר הראייתי והסעדים האפשריים:
מאחר שההבטחה ניתנה בעל פה במסגרת פגישת חברה ולא בכתב, הנטל להוכחת מצג השווא מוטל על העובדים.
עם זאת, עדויות תואמות של רוב עובדי החברה, לצד הודעות דואר אלקטרוני או ראיות נסיבתיות המעידות על ישיבת החברה, עשויות לבסס את הראיות הנדרשות בבית הדין.
אם יוכח כי הבעלים פעל בחוסר תום לב תוך ניצול אמון העובדים, בית הדין לעבודה מוסמך להטיל עליו אחריות אישית ולחייבו לחסות מכיסו הפרטי את נזקי העובדים, לרבות הפסד השכר, הפיצויים ועוגמת הנפש שנגרמה כתוצאה מאובדן המשרות החלופיות.
בשורה התחתונה, הסטטוס של חברה בע"מ אינו מעניק חסינות מוחלטת לבעלים הפועל בחוסר תום לב.
עובדים שנפלו קורבן למצג שווא שהוביל אותם לעבוד ללא שכר ולאבד הזדמנויות תעסוקתיות, רשאים לפעול במישור הקיבוצי והמשפטי, לפתוח בהליכי פירוק נגד החברה, ובמקביל לתבוע את הבעלים באופן אישי מכוח הפרת חובת תום הלב ועוולת הרשלנות.
