שילוב של טלנטים יוצאי דופן בארגון דורש מעבר מתפיסה שגורסת שיש להקפיד על התאמה ארגונית ותרבותית של הטלנט המגויס לתפיסה שגורסת העשרה ארגונית ותרבותית.
טלנטים יוצאי דופן הם מועמדים או עובדים שאינם מתאימים למשבצות המסורתיות, אבל הכישרון הייחודי שלהם יכול להזניק את החברה קדימה.
5 גוונים של גאונות – למה כדאי לגייס טלנטים ששוברים את המוסכמות:
מחלקות משאבי אנוש רבות נוטות לחפש את המועמד ההרמוני, זה שמשתלב בקלות, מציית לנהלים ומתאים לתרבות הארגונית הקיימת.
אבל בעולם עסקי תחרותי ומהיר, החדשנות האמיתית מגיעה לעיתים קרובות דווקא מאלה שאינם מתאימים לשום תבנית.
חברות המחקר המובילות מסמנות 5 פרופילים של טלנטים יוצאי דופן, שעל ארגונים חכמים ללמוד לגייסם ולטפח אותם במקום לפסול אותם:
1 הטלנט הסוליסט – עבודה אינדיבידואליסטית:
מדובר במועמד שמסרב לעבוד בצוות ומעדיף לקחת פרויקטים שלמים לבדו.
למה חשוב לגייסו: בתפקידים הדורשים מחקר, אנליזה עמוקה, ארכיטקטורת תוכנה וכדומה, הריכוז המוחלט של מועמד כזה מייצר תפוקה חסרת תקדים.
ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי ארגונים המאפשרים מסלולי התקדמות אישיים לטלנטים סוליסטיים, רושמים עלייה של כ-35% בקצב פיתוח מוצרים מורכבים.
2 הטלנט המאתגר – חוסר קבלת מרות מובנית:
עובד שאינו מקבל סמכות כמובנת מאליה, ומסרב לבצע משימות שלדעתו המקצועית נידונו לכישלון.
למה חשוב לגייסו: הוא משמש כבלם זעזועים מפני החלטות ניהוליות שגויות.
ממחקר של חברת מקינזי עולה, כי חברות המעודדות דיסוננס בריא ואי-הסכמה מצד עובדים מקצועיים, מציגות שיעורי חדשנות הגבוהים בכ-33% מארגונים המקדמים צייתנות עיוורת.
3 הטלנט ההיפר-אוטודידקט – למידה עצמאית קיצונית:
מועמד ללא השכלה פורמלית בתחום, או כזה שמשנה את תחומי המומחיות שלו באופן עצמאי מדי כמה שנים ונוטש פרויקטים ברגע שהם הופכים לשגרתיים.
למה חשוב לגייסו: בעולם שבו טכנולוגיות ושיטות עבודה יעילות מתיישנות במהירות, היכולת ללמוד מאפס היא קריטית.
ממחקר של דלויט עולה, כי ארגונים שעברו לגיוס מבוסס כישורים ומיומנויות, וגייסו אוטודילקטים, דיווחו על גמישות מבנית (אג'יליות) הגבוהה בכ-57% בהשוואה למתחרים.
4 הטלנט האובססיבי לפרטים – הפרפקציוניסט:
מועמד בעל רמת דקדקנות קיצונית, הנוטה להתעכב על פרטים קטנים ועלול להיראות כמאיט את הקצב הארגוני הרגיל.
למה חשוב לגייסו: עובד כזה הוא קו ההגנה האחרון מפני אסונות תפעוליים, פרצות אבטחה וכשלי איכות.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי שילוב של פדנט אחד בצוות מוריד את שיעור טעויות הייצור או באגים קריטיים בתוכנה בכ-42%, ומאזן את הנטייה הארגונית לרוץ מהר מדי על חשבון האיכות.
5 הטלנט הנון-קונפורמיסט התרבותי:
עובד שאינו שותף לקודים החברתיים של המשרד, הוא לא מגיע לאירועי חברה ומתקשר בצורה ישירה, חותכת ולעיתים נטולת פילטרים.
למה חשוב לגייסו: הוא מביא נקודת מבט חיצונית לחלוטין שמנפצת חשיבה קולקטיבית או קבוצתית.
ממחקר של Harvard Business Review עולה, כי צוותים הכוללים לפחות חבר אחד שאמנם אינו סימפטי אבל מביא חשיבה שונה לחלוטין, מצליחים לפתור בעיות מורכבות במהירות הגבוהה בכ-28% מדרג ניהולי הומוגני.
בסיכומו של דבר, גיוס של טלנטים יוצאי דופן הוא משימה מורכבת שמחייבת את מנהל משאבי האנוש לייצר גמישות ניהולית ומבנית.
עם זאת, נתוני חברות המחקר מוכיחים כי הוויתור על הפרופילים הללו לטובת מועמדים נוחים יותר, מייצר ארגונים בינוניים.
החוסן והחדשנות של העתיד שייכים לחברות שידעו לרתום את האנרגיה הייחודית של חמשת הטיפוסים הללו לטובת המטרות העסקיות.
