סיימתם הליך גיוס, קיבלתם לעבודה את המועמד שבחרתם וכעת עליכם לחתום איתו על חוזה העסקה.
חוזה העסקה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם.
יש לשים לב, שהחוק לא מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אבל חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה לא יאוחר מ-30 ימים, מהיום שהעובד החל לעבוד בחברה.
ההודעה חייבת להימסר בכתב ועליה לפרט את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.
גם אם חוזה העסקה הוא חוזה עבודה אישי, הוא לא יכול לגרוע, לבטל או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכוח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו.
חוזה העסקה אישי יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף זכויות בנוסף לאלה שהוא זכאי להן על פי החוק וההסכמים הקיבוציים.
להלן כמה סעיפים המנוגדים לחוק ושאסור למעסיק להוסיף לחוזה העבודה:
יש מקרים בהם מעסיקים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים המנוגדים לחוקי מדינת ישראל בכלל, ולדיני העבודה בפרט.
לכן חשוב לציין, כי סעיפים המנוגדים לחוק אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה.
כלומר, אם יש סעיפים בחוזה העבודה האישי, שמנוגדים לזכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל עליו, או מבטלים זכויות אלה, או מפחיתים אותן, סעיפים אלה בטלים.
כלומר, זכויות אלה נחשבות כחלק מחוזה העבודה האישי של העובד, והצבת תנאי בחוזה העבודה האישי המבטלת זכויות אלה או מוותרת עליהן, אינה תקפה מבחינה משפטית.
סעיף בחוזה האוסר על פנייה לבית המשפט:
אם יש סעיף בחוזה הקובע, כי אסור לעובד לפנות לבית המשפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות, סעיף זה אינו תקף.
פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.
חוזים האוסרים על התאגדות:
חוזה העבודה לא יכול לפגוע בחופש ההתאגדות של העובדים. אם יש סעיף בחוזה העבודה הקובע כי אסור לעובד להתאגד הוא אינו חוקי ולכן הוא בטל ומבוטל.
סעיף המנוגד לחוק הגנת השכר:
חוק הגנת השכר קובע, כי שכר הבסיס לא יכול להכיל תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות.
על כן, סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי חוקי.
למרות זאת, בית הדין לעבודה הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות גלובליות.
תוספת זו עבור שעות נוספות גלובליות, חייבת לבטא באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב צריך להתבצע לטובת העובד.
מה קורה לוותק בעבודה כשמתחלפים בעלים:
כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש, בין אם זה בעקבות הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל, או מכל סיבה אחרת, המעסיק החדש לא יכול להחתים עובד ותיק על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש.
כלומר, המעסיק החדש לא יכול למחוק את הוותק של העובד ולהתחיל מאפס, אלא אם כן נעשה הליך פיטורים כדין של העובד על ידי המעסיק הקודם, שבמהלכו ניתנות לו כל זכויותיו כעובד מפוטר, ולאחר מכן הוא מגויס מחדש לחברה תחת הבעלים החדש.
המשמעות היא שסעיף בחוזה העבודה של איפוס-ותק, אינו חוקי.
המעסיק החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו, למעט פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר, אבל כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה.
הוותק המלא קובע את גובה פיצויי הפיטורים, כמו גם את דמי החופשה השנתית ומספר ימי החופשה השנתית המגיעים לעובד, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.
סעיף בחוזה העבודה המגביל את עיסוקו של העובד בעסק מתחרה:
ככלל, אין תוקף לסעיף בחוזה עבודה המגביל את זכותו של העובד להתפטר או להיות מועסק אצל מעסיקים אחרים, שכן הגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.
עם זאת, בית הדין לעבודה עשוי לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכויות הללו של העובד בנסיבות מיוחדות כמו למשל, שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק, תמורה מיוחדת שקיבל העובד תמורת הגבלת העיסוק, הפרת חובת תום הלב והאמון וכדומה.
ועדיין, גם אם מתקיימות הנסיבות המיוחדות הללו, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה, רק אם ההגבלה היא מינימלית ומידתית לסיבה שבגללה הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.
יודגש כאן, כי חוזה עבודה יכול להיעשות בכתב, בעל-פה, או בהתנהגות.
עוד יודגש, כי תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד.
המעסיק לא יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.
