יותר ויותר פוסטים ברשתות החברתיות של עובדים שפוטרו בהליך משפיל וחסר התחשבות, תוך ביצוע שימוע שלא על פי החוק, אך ורק כדי 'לסמן וי' על ביצוע השימוע, מעידים כי ארגונים רבים לא הפנימו עדיין את העובדה שהנזק העיקרי שנגרם כתוצאה מהליך כזה הוא לארגון עצמו.
התחושה ששימוע הוא לעיתים רק טקס חסר תוכן, שתוצאותיו נקבעו מראש, אינה רק תחושה סובייקטיבית של עובדים, אלא תופעה מוכרת בעולם ניהול המשאב האנושי.
כאשר ארגון מנהל הליך שימוע בצורה חובבנית, מטעה או חסרת תום לב, למשל, תחת אמתלה של שיחה טכנית שהופכת למתקפה על ביצועים, או תוך התעלמות מטיעוני העובד, הוא חושף את עצמו לסיכונים משמעותיים.
ההיבט המשפטי – חובת תום הלב והצדק:
מבחינה חוקית בישראל, מוסד השימוע אינו מעוגן בחוק, אלא הוא יציר הפסיקה של בתי הדין לעבודה, המבוסס על עקרונות הצדק הטבעי וחובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה.
הליך שבו העובד אינו מקבל הזדמנות אמיתית, כנה והוגנת להשמיע את טענותיו, או הליך שבו פרוטוקול השיחה ומכתב הסיכום מעוותים את המציאות, נחשב לשימוע למראית עין.
התנהלות כזו מהווה הפרה בוטה של הדין. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק במקרים כאלה פיצויים משמעותיים בגין פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש, שיכולים להגיע לעשרות ומאות אלפי שקלים, גם ללא הוכחת נזק ממוני.
הנזקים הלא-משפטיים – פגיעה בליבה הארגונית:
מעבר לסיכון הכספי והמשפטי, התנהלות מרושעת או דורסנית כלפי עובדים בשלבי סיום העסקה, מייצרת אפקט דומינו הרסני בתוך הארגון ומחוצה לו.
שחיקת האמון והתרבות הארגונית:
העובדים שנשארים בארגון צופים מהצד. כאשר הם עדים ליחס משפיל או לא שקוף כלפי קולגה, המוטיבציה שלהם צונחת, רמת המחויבות לארגון נפגעת, ונזרעים זרעים של חוסר ביטחון תעסוקתי, שכן העובדים מודדעים לכך שמחר זה עלול לקרות להם.
פגיעה במותג המעסיק:
בעידן הרשתות החברתיות, חוויות שליליות משותפות במהירות. ארגון שמצטייר כמרושע או כזה שמשפיל עובדים יתקשה מאוד לגייס טלנטים איכותיים בעתיד.
נתוני מחקר – המחיר של פיטורים דורסניים:
מחקרים מהשנים האחרונות בתחום המשאב האנושי וההתנהגות הארגונית מדגישים את חשיבות הצדק התהליכי. כלומר, התפיסה של העובדים לגבי הגינות התהליך, גם אם התוצאה שלו (פיטורים) אינה לרוחם.
ההשפעה על העובדים שנשארים:
ממחקרים של חברת גרטנר ושל מוסדות אקדמיים בתחום הניהול עולה, כי בארגונים שביצעו הליכי פיטורים בצורה לא מכבדת או חסרת שקיפות, נרשמה ירידה של עד 20% בפרודוקטיביות העבודה בקרב העובדים שנותרו, לצד עלייה חדה בשיעור העזיבה מרצון.
עלויות הגיוס מחדש:
מנתוני SHRM (האגודה לניהול משאבי אנוש בארה"ב) עולה, כי העלות של החלפת עובד בשל פגיעה במוניטין החברה, או עזיבה של עובדים ממורמרים, יכולה להגיע ל-פי 1.5 עד פי שניים משכרו השנתי של העובד. זאת, בשל הצורך במאמצי גיוס מוגברים לחברה בעלת תדמית פגועה.
נקמנות וחבלה מכוונת:
ממחקרים בתחום הקרימינולוגיה הארגונית עולה, כי עובדים שחשים שפוטרו באופן משפיל או לא הוגן נוטים בשיעור גבוה פי כמה לבצע פעולות תגמול.
החל בגניבת קניין רוחני, דרך מחיקת מידע, ועד להשמצה אקטיבית של המעסיק מול לקוחות.
בשורה התחתונה, ניהול הליך שימוע בצורה דורסנית או מניפולטיבית הוא לא רק בלתי חוקי ומסוכן משפטית, אלא מהווה כשל ניהולי אסטרטגי.
ארגונים חכמים, ובפרט מנהלי משאבי אנוש חכמים, מבינים כי הדרך שבה הם נפרדים מעובד חשובה לא פחות מהדרך שבה הם מקבלים אותו.
