הדיון על גיוס עובדים לביצוע תפקידים שיכולים להתבצע על ידי אוטומציה, או שבתוך שנים ספורות יתבצע רק על ידי רובוטים מבוססי בינה מלאכותית, עובר בימים אלה מהפך דרמטי.
רק לפני כשנתיים, מטרת ההימנעות מגיוס והכשרת עובדים חדשים לביצוע תפקידים שיכולים להתבצע על ידי רובוט, היתה כדי לשפר את המורל.
כיום, האתגר הוא אסטרטגי הרבה יותר: מניעת בזבוז של הון אנושי. השקעה בהכשרת עובדים למשימות שבעוד שלוש שנים יבוצעו במלואן על ידי אוטומציה אינה רק טעות ניהולית, היא בזבוז משאבים משווע שעלול להשאיר את הארגון מאחור.
האסטרטגיה החדשה לניהול כישורים:
בעידן של בינה מלאכותית וסוכני בינה מלאכותית, הגדרת התפקיד של מנהל משאבי האנוש השתנתה.
ממחקר שנערך על ידי חברת גרטנר, עד סוף שנה זו (2026), כ-40% מהמשימות שנחשבו בעבר לידע מקצועי אנושי יעברו לאוטומציה מלאה.
במציאות כזו, המשימה של מנהל משאבי האנוש היא כפולה: לשחרר את העובד מעבודה רובוטית ולהכשיר אותו לא לתפקיד הקיים, אלא לתפקיד שישתלב עם האוטומציה.
פרדוקס ההכשרה – לא להשקיע בעבר:
הטעות הנפוצה ביותר כיום היא המשך ההשקעה בשיפור מיומנויות לתפקידים טכניים שעומדים להיעלם.
ממחקר שנערך על ידי מקינזי עולה, כי ארגונים שמסיטים את תקציבי ההכשרה שלהם ממיומנויות ביצועיות למיומנויות של ניהול אוטומציה, לרבות הנדסת פרומפטים, בקרה אתית של בינה מלאכותית, ניהול ממשקי מכונה וכדומה, מדווחים על פיריון גבוה בכ-35%.
המסקנה היא ברורה: במקום ללמד עובד לבצע משימה שרובוט יעשה טוב יותר, יש להכשיר אותו להיות המנחה או המפקח של אותו רובוט.
להלן 3 סיבות לכך שבימים אלה, עבודה 'רובוטית' היא האויב של הארגון:
1 שחיקה קוגניטיבית ותחושת מיותרות:
ממחקר שנערך על ידי גרטנר עולה, כי עובדים המבצעים משימות שהם תופסים כניתנות לאוטומציה בקלות, חווים ירידה של כ-50% במחוברות לארגון. התחושה היא שהם ממלאי מקום זמניים למכונה, מה שיוצר ניתוק רגשי עמוק.
2 אובדן היתרון היצירתי:
לבני אדם יש תכונות ייחודיות, ובראשן, חשיבה ביקורתית, יצירתיות, אמפתיה ואינטואיציה עסקית.
ממחקר שנערך על ידי חברת דלויט עולה, בארגונים הממנפים את הכישורים הרכים הללו ומעבירים את הלוגיסטיקה לרובוטים מבוססי בינה מלאכותית, חלה עלייה של כ-25% בחדשנות במוצרים.
3 שימור טלנטים דרך רלוונטיות:
בימים אלה, טלנטים מובילים לא מחפשים רק נוחות, הם מחפשים חסינות תעסוקתית לעתיד.
ארגון שמציע להם להשתלב בניהול האוטומציה במקום להתחרות בה, הופך למגנט לכישרונות.
להלן 3 המלצות בנוגע להעברת תפקידים לרובוטים מבוססי בינה מלאכותית:
1 מיפוי סיכוני אוטומציה: יש לבצע הערכה אסטרטגית של כל תפקיד בארגון ולקבוע מה תאריך התפוגה של המשימות הידניות הכלולות בו.
2 הכשרה לשיתוף פעולה אדם-מכונה: יש להתחיל להכשיר עובדים איך לעבוד לצד הבינה המלאכותית כדי להכפיל את התפוקה האישית.
3 טיפוח האנושיות: יש להשקיע במיומנויות שלא ניתנות לשכפול, לרבות פתרון קונפליקטים, חשיבה אסטרטגית וניהול קשרים בין-אישיים.
בסיכומו של דבר, ההצלחה הגדולה לארגונים בתקופה הנוכחית מגיעה לאו דווקא משילוב רובוטים מבוססי בינה מלאכותית בעבודה בארגון, אלא כתוצאה משחרור העובדים האנושיים למשימות שבאמת דורשות אינטליגנציה ואינטליגנציה רגשית.
מנהל משאבי אנוש שישכיל להפסיק להכשיר עובדים לתפקידי האתמול ויתחיל להכין אותם לשיתוף הפעולה של מחר, יבנה ארגון חסין, רווחי ומלא להט להצלחה.
